六、成本預算與績效指標優先

不管是KPI或是OKR，這些績效指標的設計都來自歐美企業，也因為跨國企業的經營大不易，沒有成本預算及績效管理就難以掌握企業營運獲利，所以在外商的經營策略上，成本預算控管決對是必要之務。撇開預算制（Budget)的運用，成本（Cost)的控管更是錙銖必較，而通常外商企業的財務模組Finance Model 更加仔細，就以製造業來舉例，不僅要看直接人工成本Direct labor ，還要看間接人工、變動與固定成本，每個成本再對應到Cost center去計算，最後得到的製造加工成本Convention cost就決定了你當季營運的成果，而這些數據不是只有財務要懂，而是連HR、生產、供應鏈全部都必須承擔與理解，才能達到預算目標。

而有了預算與成本考量，績效指標自然就是工具，利用績效指標來促使員工達到績效，也協助企業達到營運目標，所以績效指標的設計就更顯重要。這個工具的結果也與獎勵(Incentive)與調薪（Merit)有關，透過這樣的透明機制來鼓勵員工努力，也明白告訴打混的員工你可能什麼都得不到，甚至直接請你走路。

七、天賦人權與平等尊重

這一直是我最欣賞外商文化的一個重點，平等、尊重、多元一直是歐美文化裡很重要的因子，也因為如此，在外商工作基本上真的沒有在稱呼職稱，有些人喜歡揶揄外商員工愛用英文名字跟單字，但事實上這就是去除階級觀念的必然結果，所以即便你見了職位最高的執行長，你們彼此一樣是用名字互相稱呼的。但這樣是否就代表員工可以隨心所欲呢？其實外商企業對於員工規範仍不放鬆，行為準則(Code of Conduct)則是用來明確規範員工行為與準則，這與台灣的工作守則有若干相似，但行為層面又更高了一些。

好，有了這些規範與觀念，企業內部是否真的平等尊重呢？回頭再想想文化差異與語言隔閡，其實仍有問題待克服，白種人與黃種人的種族觀念仍可能是潛在的矛盾，而你能不能突破不同國籍相處之間的隔閡，就看你自己跟企業在這一塊的努力上是否成功。

以上七個重點提示可能只表達了最容易注意與切入的外商工作要求，但從職場觀念與技能要求來看，這些其實都是增進自己職場能力的重要方向，不論是否外商或是台商，道理應該都是相同的，只不過不同企業文化與經營方式差異，造成外商在這些面相上有較多不同，但這是否都是優勢？答案可能與你預想的不同。

而我也見過不少人對外商企業懷有高度憧憬，尤其是國外留學回國後初入職場，外商是心中優先選項，但真正進入工作後卻發生適應不良的狀況，因為這些要求或是習慣都與夢想有所差距。整體來說，想進入外商工作並不是錯誤的夢想，畢竟在台灣就業環境上外商仍保有部分優勢，但也要做好準備，提升自我競爭力，才能在這樣環境中站穩腳步、找到工作成就與享受外商的獨特文化洗禮。