▲關於新冠肺炎疫情期間的勞雇法律關係。圖片來源：freepik。

文／沈以軒律師

壹、【前言】

近期肺炎疫情嚴重，各行各業均受嚴重影響與打擊，而於此疫情期間應如何正確適用勞動法令，以維繫勞雇雙方利益之衡平，又成大眾關注之焦點。為此，本文將從近期民事法院對於肺炎疫情引發的法律爭議之見解作為觀察角度，並加以簡要統整，期能使讀者了解相關法律適用之問題。

貳、【宇恒叮嚀】

一、減班休息(無薪假)不但需由勞雇雙方協商合意，且給薪不得低於基本工資：

1.臺灣臺北地方法院109年度勞小字第74號民事判決：

「…『事業單位如未經勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第14條規定終止勞動約，並依法請求資遣費』、『勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資』、『勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）（如附件），本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。』（見本院卷第53至54頁）。可知若勞雇雙方同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應得勞工之明示同意，以杜爭議，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之工資，或縱已徵得勞工同意休假，但每月工資未達最低基本工資，顯然對勞工工作期間之工資保障已低於勞基法最低要求，難認勞工休假未給薪或給薪低於最低工資仍屬適法。縱勞工同意而未於其無薪休假期間出勤，事後亦無補服勞務之義務，雇主仍應給付最低基本工資。」。

2.臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第9號民事判決：

「是若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或縱已徵得勞工同意休假，但每月薪資未達最低基本工資，顯然對勞工工作期間之薪資保障已低於勞基法最低要求，難認勞工休假未給薪或給薪低於最低工資仍屬適法。縱勞工同意而未於其無薪休假期間出勤，事後亦無補服勞務之義務，雇主仍應給付最低基本工資自明。」。

3.基此，民事法院雖肯認在勞雇雙方協商合意之下可約定減班休息(無薪假)，但須由雙方達成合意始為適法，且即便如此，雇主仍有給付基本工資之義務，否則仍屬違法，勞工得請求給付。

二、雇主若因疫情衝擊確有人力需求之調度需求，可符合勞動基準法第10條之1第1款企業經營必要性：

1.臺灣桃園地方法院109年度勞訴字第100號民事判決：

「經查，受到新型冠狀病毒疫情衝擊，全球航空業自109年初迄今陷入困境仍未回復，此為公知之事實。被告為○○○○公司、○○○○股份有限公司等公司之合作廠商，負責承攬飛機內、外部維修及○○空廚之合作廠商負責承攬○○大樓、貴賓室、機上餐點包裝等相關業務，而○○空廚於109年2月20日通知被告將自109年3月起暫停派遣人力作業，有電子郵件在卷可佐（見本院卷第107頁），足見不僅航空業受到新型冠狀病毒疫情影響，身為航空業者合作廠商之被告之營業，亦無法倖免於難，堪認被告調動原告4人係基於企業經營上所必須，且無不當動機及目的。」。

2.臺灣桃園地方法院109年度勞簡字第26號民事判決：

「○○公司因近來新型冠狀病毒疫情影響，導致餐數及航班嚴重下滑、業務量縮減，遂向被告表示自109年3月份起暫停派遣人力作業一節，有E-Mail列印資料在卷可考（見本院卷第71-75頁），由此可知被告是因○○公司受前述疫情影響，而減少對被告之業務需求而停止其與被告間之合約，致被告不得不調動原告工作地點，此為被告經營上所必須，且係僅就派駐○○公司之員工而為，自難認被告調動職務之行為或有何權利濫用之情形，或針對原告有何不當動機或目的。」