【宇恒週報】新冠肺炎疫情期間的勞雇法律關係—從近期民事法院判決觀察
3.準此，若因疫情衝擊企業營運，導致業務需求改變，而依此變動員工之工作地點、職位與職務內容等，且非出於不當動機與目的，可認為係基於企業經營上所必須，該當勞動基準法第10條之1第1款規定。
三、未經協商同意且無法源依據即自行命勞工不得出勤且不給薪，違反法令：
1.臺灣臺北地方法院109年度勞小字第77號民事判決：
「被告未經原告同意，要求其自109年3月1日至15日無薪在家隔離，不給付勞工全額薪資，自屬片面變更勞動契約內容，違反兩造間之勞動契約及勞動法令，致生損害於勞工權益之虞。另被告於109年3月14日排定班表後，因原告表示達無法配合，被告即告知原告自同年3月16日起轉為兼職，並逕行修改班表為兼職工時，原告則明確表達拒絕不同意，亦屬片面變更勞動契約內容，違反兩造間之勞動契約，致生損害於勞工權益之虞。原告於109年3月14日據以依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於Line訊息中對被告為終止勞動契約之意思表示，自屬於法有據。」。
2.臺灣橋頭地方法院109年度勞小字第37號民事判決：
「中央流行疫情指揮中心及高雄市政府衛生局相關規定或公函、公告既未要求原告必須暫停上班，返家休息，被告超出相關單位規定，要求原告於109年4月6日下午3時起至同年月16日期間須請假返家休息，不得出勤上班，應屬受領勞務遲延，應照給原告工資，有如前述。」
3.承此，如雇主拒絕勞工出勤之原因，並非基於法令要求或行政主管機關強制命令所致，而僅係雇主自行作成決定，且非經勞工同意，此種拒絕受領勞務之行為並不能免除雇主本應負擔之給付薪資義務，仍應給薪。
四、除非另有給薪之約定，否則雇主於防疫照顧假並無給薪之義務：
1.臺灣高雄地方法院109年度勞小字第22號民事判決：
「依勞動部之說明，『防疫照顧假』係為防疫應變之特別措施，並非公假性質，雇主應配合准予符合條件者，但此一特別措施並未強制雇主應付薪資，希望勞雇雙方要共體時艱，共同為防疫而努力，惟原告並未舉證證明兩造就『防疫照顧假』有『雇主應付薪資』之合意，則被告於系爭期間准假，但不支薪，進而按系爭期間之日薪額（205元/日），扣減原告於109年2月基本工資之其中2,255元（205x11=2255），核屬有據。」
2.據此，勞動部固已公告防疫照顧假，然此假別並非公假之性質，法律上亦無明文規定雇主應給薪，從而除非兩造合意薪資照給，否則依法雇主並無強制給薪之義務。
相關閱讀請看：
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
