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YZ世代人才流失,企業走的3個「冤枉路」,你都走了嗎?

YZ世代人才流失,企業走的3個「冤枉路」,你都走了嗎?-HR

內容/林佳瑾;編輯/林韋佑(本文經《讓世代飛》特刊 001期授權轉載

YZ 世代人才流失,企業走的 3 個冤枉路,你都走了嗎?

「兩個孩子恰恰好,一個孩子不嫌少,每個孩子都是心頭寶」

YZ 世代從小擁有相對好的物質條件與生活品質,X 世代的父母擔心孩子跟自己小時候一樣吃苦,往往會極盡所能地滿足他們的需求。也因此,YZ 世代相較之下,比起受威嚇教育下的 X 世代的他們,會更勇敢地說喜歡、討厭,更大聲地爭取自己的想要與不想要。

隨著教育水平、生活水準的提高,以及工作資訊的透明化與市場上優質人才的缺乏與少子化問題,YZ世代的青年不必再「為五斗米折腰」。只要「肯找」,他們一定找得到更「輕鬆、更符合自己需求」的工作,不一定得待在一間公司看老闆臉色,回家啃老或許還能勉強撐上幾個月、幾年,也因而也養成了他們在職場上的「不穩定」狀態。

為了要降低 YZ 世代的離職率與流動率,你可能也像那些 X 世代的老闆處心積慮地用盡方法要留住人才。從個案的歸納中,我們歸納出 3 個老闆常見的(無效)留才舉措:

1. 加薪

拜 22k 大學生至企業實習的政策所賜,頂著名校光環畢業的青年起薪普遍在台灣,若非科技、金融、醫療、師字輩等產業,基本上薪水是毫無競爭力。老闆每三個月提撥獎金、加薪個幾千塊,YZ 世代的青年往往只會覺得「我能力那麼好、某某前段班學校畢業的,拿這個薪水本來就很應該的吧!」

「你拿香蕉,當然只請得起猴子」。

加上市場上類似等級的待遇公司一拖拉庫,他們想離開,也不過就是兩三天決定的事。身為老闆的你便會厄挽,原來加薪跟獎金制度根本對於降低 YZ 世代的員工離職率起不了作用。

2. 加福利

當現金無法成為 YZ 世代員工留職的動力時,X世代的老闆會開始增加福利。例如:疫苗假從一天變成兩天、提供更優沃的伙食費、優於勞基法的休假制度⋯⋯以此類比。

加福利或許在短時間內可以增加 YZ 世代員工對於公司的好感度,但往往只能改善「表面」,員工會在離職的時候考慮這些「福利」,但最後還是無法留住人心,對公司來說反而是增加員工的離職成本。

3. 減少工作量

當金錢與福利都無法留才時,老闆們會試著向第三種方法嘗試。「是不是他們太累了?那我不要當慣老闆、我要有同理心,幫他們減輕工作量。」

可是在實際的現場觀察, YZ 世代的年輕人,如果發現自己的工作量變少了,則會出現「懷疑人生的狀態」

『如果工作就這樣...,那我去當大樓警衛、保全人員就好了啊』,會讓 YZ 世代開始對自己的人生價值感到疑惑。

若以遊戲來說,就像是如果可以花錢買神裝破關的話,他們就會課金,然後終有一日會把遊戲刪掉。因為在遊戲中的課金讓他們站上巔峰、卻也同時找不到突破與超越自我的成就感;就像在工作裡面,找不到燃起鬥志的難題、挑戰性的成就是一樣的。此外,他們甚至還會抱怨「公司怎麼沒有成長性、老闆不進反退」。

雖然老闆的種種「好意」,都是希望能降低人才的流動與遺失,然而每一個舉措,不過是讓員工離職成本增加而已。

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