內容／林佳瑾；編輯／林韋佑（本文經《讓世代飛》特刊 001期授權轉載）

YZ 世代人才流失，企業走的 3 個冤枉路，你都走了嗎？

「兩個孩子恰恰好，一個孩子不嫌少，每個孩子都是心頭寶」

YZ 世代從小擁有相對好的物質條件與生活品質，X 世代的父母擔心孩子跟自己小時候一樣吃苦，往往會極盡所能地滿足他們的需求。也因此，YZ 世代相較之下，比起受威嚇教育下的 X 世代的他們，會更勇敢地說喜歡、討厭，更大聲地爭取自己的想要與不想要。

隨著教育水平、生活水準的提高，以及工作資訊的透明化與市場上優質人才的缺乏與少子化問題，YZ世代的青年不必再「為五斗米折腰」。只要「肯找」，他們一定找得到更「輕鬆、更符合自己需求」的工作，不一定得待在一間公司看老闆臉色，回家啃老或許還能勉強撐上幾個月、幾年，也因而也養成了他們在職場上的「不穩定」狀態。

為了要降低 YZ 世代的離職率與流動率，你可能也像那些 X 世代的老闆處心積慮地用盡方法要留住人才。從個案的歸納中，我們歸納出 3 個老闆常見的（無效）留才舉措：

1. 加薪

拜 22k 大學生至企業實習的政策所賜，頂著名校光環畢業的青年起薪普遍在台灣，若非科技、金融、醫療、師字輩等產業，基本上薪水是毫無競爭力。老闆每三個月提撥獎金、加薪個幾千塊，YZ 世代的青年往往只會覺得「我能力那麼好、某某前段班學校畢業的，拿這個薪水本來就很應該的吧！」

「你拿香蕉，當然只請得起猴子」。

加上市場上類似等級的待遇公司一拖拉庫，他們想離開，也不過就是兩三天決定的事。身為老闆的你便會厄挽，原來加薪跟獎金制度根本對於降低 YZ 世代的員工離職率起不了作用。

2. 加福利

當現金無法成為 YZ 世代員工留職的動力時，X世代的老闆會開始增加福利。例如：疫苗假從一天變成兩天、提供更優沃的伙食費、優於勞基法的休假制度⋯⋯以此類比。

加福利或許在短時間內可以增加 YZ 世代員工對於公司的好感度，但往往只能改善「表面」，員工會在離職的時候考慮這些「福利」，但最後還是無法留住人心，對公司來說反而是增加員工的離職成本。

3. 減少工作量

當金錢與福利都無法留才時，老闆們會試著向第三種方法嘗試。「是不是他們太累了？那我不要當慣老闆、我要有同理心，幫他們減輕工作量。」

可是在實際的現場觀察， YZ 世代的年輕人，如果發現自己的工作量變少了，則會出現「懷疑人生的狀態」。

『如果工作就這樣...，那我去當大樓警衛、保全人員就好了啊』，會讓 YZ 世代開始對自己的人生價值感到疑惑。

若以遊戲來說，就像是如果可以花錢買神裝破關的話，他們就會課金，然後終有一日會把遊戲刪掉。因為在遊戲中的課金讓他們站上巔峰、卻也同時找不到突破與超越自我的成就感；就像在工作裡面，找不到燃起鬥志的難題、挑戰性的成就是一樣的。此外，他們甚至還會抱怨「公司怎麼沒有成長性、老闆不進反退」。

雖然老闆的種種「好意」，都是希望能降低人才的流動與遺失，然而每一個舉措，不過是讓員工離職成本增加而已。