雇主可不可以拖延、拒絕勞工的離職或退休申請？｜曾翔專欄
▲雇主可不可以拖延、拒絕勞工的離職或退休申請？（攝影師：Ketut Subiyanto，連結：Pexels）
雇主可不可以拖延、拒絕勞工的離職或退休申請？
1.離職和退休的法律性質
首先需要釐清離職和退休在法律上的性質，兩者均為法律上的「形成權」。
所謂形成權，即權利人一方之意思表示達到對方，即可直接使法律關係發生、變更或消滅之權利，用白話文來說，形成權是一種一方說了算的權利，只要將自己的意見告知他方就能發生法律效果，這代表形成權這種權利行使在法律上不需要對方同意。
從而，勞工向雇主行使離職和退休退休的權利，均為形成權之行使，只要告知雇主即發生效力，法律並沒有賦予雇主同意或拒絕的權限。因而，一般企業運作實務中的「離職申請」或「退休申請」只能說是一種管理上的措施，法律上，勞工只要表達了離職和退休的意思，雇主其實沒有以審核、批准等程序拖延或拒絕的權利。
以上說明可參考下列臺灣高等法院臺南分院110年度勞上易字第9號判決理由：
「上訴人復抗辯被上訴人之申請退休，未經董事長核准，不生效力云云。惟按勞動基準法規定勞工得自請退休，係基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於自請退休時，即發生終止勞動契約之效力，無須得雇主之同意。故勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，屬形成權，於權利人行使時，即發生形成之效力。」
筆者在此提醒，這不是說勞工提出離職或退休雇主不可慰留，即便法律賦予勞工這樣的權利，但勞資雙方之間的協調還是非常重要的，只是實務常見的狀況是雇主用申請程序妨礙勞工另尋他職或是拒絕給付退休金等等，這在法律上都是不合法且無謂的行為。
2.預告期間
在討論預告問題之前，同時需提醒，勞工離職分為被迫離職（勞基法第14條）和自願離職（勞基法第15條），自願離職和自請退休都有向雇主預告的義務，讓雇主可以預作人力調配。
關於預告期間的長度問題，規定在勞基法第16條第1項，繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之；繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之；繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
這個預告期間是法令強制規定，最多就是三十天前預告。在勞工自請離職或退休的狀況下，雇主只能遵守預告天數或減少預告天數，不得要求勞工延長預告天數，甚至超過法定的預告天數。例如雇主要求勞工要在離職前兩個月就告知，就屬於無效的約定。
3.勞工自保與注意事項
如同上述，實務常見的狀況是雇主刻意拖延或拒絕勞工離職和退休，並以交接程序不完備來恐嚇勞工要提出損害賠償訴訟，甚至有惡劣雇主明明是自己不交接，事後卻以勞工未交接告勞工侵占或背信的案例。
對此，勞工要提出離職和退休時務必以任何形式留下提出離職和退休意思表示之時間點，並表明要求雇主交接（例如以e-mail告知打算在一個月後離職，請雇主準備交接，並將此信件存查當作證據），如此一來，即使雇主藉故拖延，都能有效確保勞工離職和退休的權利，同時確保雇主無法以未交接為由惡意興訟。
本文由 曾翔律師 授權轉載。
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