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【曹新南專欄】只要是經常性給予,就屬於工資?

【曹新南專欄】只要是經常性給予,就屬於工資?-HR
▲只要是經常性給予,就屬於工資?(圖片來源:Freepik,CC Licensed)

只要是經常性給予,就屬於工資?

為何要釐清什麼是工資?

勞基法裡的工資,影響到許多面向,包含與平常加班、請假有關的「平日每小時工資額」,也包含計算資遣費、退休金的「平均工資」,勞保健保等的「月投保薪資」也是用工資來看。

勞基法對工資的定義,在勞基法第二條第3款:
「工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這裡產生了兩個重要概念:「勞務對價」與「經常性給與」,一般認為需要符合這兩個類別,才算是工資。

而在勞基法施行細則第10條,則列舉了許多其他的給付,這些就不被認定為工資,多數屬於非勞務對價的恩惠性給與。
在判決實務上,法院的標準不是看名稱,而是看實質內涵來判斷。

而勞動事件法第37條則說:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

是不是只要是雇主給的,就該算工資?顯然不是,但這就需要明確與舉證。

是不是工資對勞資雙方影響都很大

最近最多爭議的,應屬幾個國營事業夜點費問題,雇主說不算工資,所以在計算退休金時,將夜點費排除在平均工資之外,導致勞工退休金減少。

以這幾年的判決實務來看,都是一審雇主敗訴,雇主上訴二審仍然敗訴,夜點費屬於工資的見解在法院已經趨於穩定。
不過還是有很多項目,是否該被認定為工資,都會影響勞工實質權益,還是要以實際狀況來判斷。

到底工資該怎麼認定呢?

最近我常在勞資社團裡看到一種說法:
「只要是經常性給與,就算是工資!」這種說法是有待商榷的。

目前在學說上,大概有三種說法:包括「經常性給付說」、「勞務對價說」、「補充認定說」。

目前比較主流的見解,是「補充認定說」,也就是說,判斷工資時,以「勞務對價性」為主,先看是否屬於勞務對價,如果是,就認定為工資,如果不是,再輔以「經常性」來做判斷。

為何不能純粹以「經常性給與」來判斷呢,舉例,勞基法施行細則第10條第三款的三節節金,是固定時間發放的,但未必就屬於工資。

工資,還是要與勞工提供勞務劃上等號,以目前通念而言,全勤獎金、績效獎金、業績獎金、夜點津貼、加班費等,多數會被認定為工資。但很重要的,還是要看每一個項目實際發放的標準判定,不能直接以名目來認定。

此外,若是要計算加班費,是要以正常工作時間 的工資來計算,這時加班時段發給的夜點費,就可能會被排除在加班費的計算基礎外。

到底什麼是經常性給與?

從學說上來說,大致可分為三種:

  • 時間上經常:直接用時間這個概念來看,只要是一般情況下可獲得之給付就算。

  • 制度上經常:主要指的是,只要達成某「特定條件」,雇主就有給付義務,例如業績獎金辦法,規定達到業績目標每月或每季發放,這種就具備經常性,雖然可能某勞工因為未達目標所以沒領到,但這制度上的經常性仍然存在。
    至於是否同時具備「次數」與「時間」之經常性,就不是重點。

  • 信賴上經常:如果特定給付在時間或次數上,已經使得勞工產生可持續獲得的期待,就有可能會被認定具備信賴的經常性。
    不過,這種見解屬於少數見解,這樣的企業習慣概念,比較不為多數採用,例如,公司每年發年終,已經成為企業慣例,但是要把它定性為工資,不太容易。
    這種見解在工會爭議中比較可能會看到。

三種類別,主要還是以時間上的經常性,與制度上的經常性為主,最近的主流見解比較趨向為制度上的經常性。

小結摘要:

  1. 工資影響很多實際給付,需要先釐清。

  2. 判決實務,不以給付名稱,而以實際給付條件判斷。

  3. 不能只以經常性判斷是否屬於工資。

  4. 多數見解,以勞務對價性判斷是否為工資,無法判斷,再輔以經常性。

  5. 經常性主要以時間上的經常,與制度上的經常為主,近期比較多會傾向制度上的經常性。

  6. 主流見解不代表所有判決都會一致,仍視每個個案狀況與法院審判而定。


文/曹新南


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