▲HR招募人才的窘境與因應對策！大IC時代下「人才大戰」，你是否也遇到相同狀況？

文／職場觀落陰

先粗略地把公司等級、人才等級，都各分成10等；1未必是最佳、10未必是最糟，只是1等公司的資源/人才的技能，在薪資福利的談判上，於當代的產業趨勢中，具備相對強勢地位。

過去，2等的公司，通常可以招募第2等、第3等的人才為主軸，再因應需求補充少數第4等人才，並因為公司與人才的各種緣分，引進少數的第1等人才。承此概念，則第5等的公司多半可以補充第4等到第6等的人才為主軸……以此類推，分布各等級的公司雖需相對應的競爭，但不至於血流成河，大致相安無事。

現在，大IC時代下，第1等、第2等的公司，因應訂單滿載，對人才的需求及渴望，直接將觸角延伸到第5等、甚至第6及第7等後的人才，並且不是缺一個兩個，是發起不亞於對1等、2等人才渴求的強力號召。
在此情況下，過去在第3等到第7等的公司老闆，如果還沒看開，仍想用過去的條件吸引過去標準的人才，就造成了苦不堪言的招募環境。畢竟跟老闆說了現況，(沒看開的)老闆會說：我們很有前景，這不是理由！

人才大戰，有解嗎？有，很簡單：加薪、降規。

加薪，目的是搶過去看得上的人；
降規，目的是用現有成本搶到人。

但現實是，這兩個方法的決定權，都在老闆手上，而老闆通常不予理會。以電子電機背景研究生人才來說，過去或許A校起薪60-70萬、B校起薪150萬，在這樣極大的差距下，更多時候能以薪資以外的不同誘因，吸引A校研究生加入：

• 未來的夢。

• 備受尊重。

• 通勤優勢。

• 良好環境。

• 良好氛圍。

• 良好工時。

但現在A校研究生起薪忽然能來到120萬、差距不大且看的到未來時，上述良好條件就變的完全不重要──尤其，過去給不到薪資的公司，常常也只是老闆自我感覺良好罷了。

那HR能做什麼？三件事：

一、提供該提供的資訊，以促成加薪、降規的契機，才能跟等級在前面的公司搶人。

二、在調整後、(自己認為)合理的人才定位中，拉大吸引力，才能與「跟自家人才定位相同等級的公司」搶人，也才有許多策略、招募技巧、雇主品牌、多元招募管道的用武之地。