三、徹底清楚自家公司跟對手職務的差異化、本質上的不同，軟性的吸引更注重感性面因素的人選。 
雖然很多老闆不想面對現實，想用三、二的方法達到一的效果，但就先不管他們了……HR能做的事情，是用自己的專業，想辦法獲得相關、完整的資訊，提供給老闆，像是近期離職、婉拒的人，去了哪、拿到什麼價，分別是什麼學經歷，也盡可能探詢到這些公司缺多少人、提供的薪資範疇等。在具備充足資訊後，佐以專業，彙整、提供完整見解與建議。

其實老闆都很聰明、也都懂啦……所以先不論HR個人表達方式優劣，通常做完這件事後，接下來就是看運氣。好運點的，碰到願意面對現實的老闆，就能開始著手調整，下一個問題就是調得快或慢、調的夠不夠、以及是不是剛定位對手作調整，調完沒多久，對手卻又調了一次……

如果運氣不好，碰到不願意面對現實的老闆，至少我們該做的做了，無愧於自己的專業，這時雖然老闆還是可能持續無視資訊、繼續要求，但其實老闆心裡也知道現狀，問罪的機率會小很多。很多事情做了，對搶人沒幫助，但對向老闆交代有幫助。 當薪資福利、人才定位都調整好了以後，也不代表招募會一帆風順，因為再來要面對的，是有相同定位的友商；在每年投入職場的人員更稀少、每家公司卻同步大擴編的情形下，跟有相同人才定位的友商爭才、徵才，重要性變得比以往更巨大。
走到這裡，坊間許多教戰招募技巧、雇主品牌的教學、多元招募管道的survey，才會有用。
這邊就不贅述執行細節，僅簡單提一些近期常聽到的作法，供有興趣的夥伴嘗試：

• 員工認股/持股信託。

• 多給休假/把砍掉的七天國定假日還員工/不補班。 提高旅遊補助、生育津貼。

• 追加租屋津貼、進修補助。

• 設法強調工時與生活平衡(或某些企業藉此扭轉過往高工時形象) 。

• 維持或增加不同名目的獎金與分紅。

• 放寬彈性居家上班的申請條件與天數。

• 各社群平台上如雨後春筍冒出的粉絲頁面、活動po文。

• 強調公司在公益、CSR上的付出。

• 加快所有核薪和簽核流程；畢竟連最常上新聞報導的、大家搶著加入的公司，都已經傳出有人選在面試後1天、3天就拿到offer，其他公司也只能跟進。

• 從各方面減少人選面談成本，以增加接觸機率的方式，如：
  減少資料填寫與相關測驗。
  如要填資料、測驗，則採線上方式，並以人選方便的在家時段為主。
  面談以視訊進行、一輪結束。

其實結論是：給員工/人才想要的，而不是給出老闆自己覺得好的。

另外當遇到人才婉拒時，通常祝福對方是最好的方式。如果想要再拚搏一下，大概有三件事情，在當下的轉職趨勢觀念中，是大忌，也是筆者偶爾會聽到較老派HR很自然地說出口，卻沒發現已經得罪對方、已經完全沒機會的：

• 這邊錢少可以學習、公司給你錢學習……之類的自以為資方了不起的話語。
  因為
  (1)職場學習通常是為了未來能賺更多錢，而對方現在就能給到未來的目標，人才何必捨近求遠？
  (2)給錢給更多的地方，一樣可以學習。(過往有一部分公司給很高薪，因為是需要救火的爛坑，但此情況暫不適用於現在的大IC時代。)

• 取消offer的人，不要訓斥對方，盡可能好聚好散的祝福。既然曾經錄取了，也表示對方的專業、態度是獲得認可的，雖然因為現實薪資的差距讓人才反悔，但如果人才在嘗試另一高薪職務後真的發現不合適，至少讓已經接觸過對方、具備先手優勢的自家公司能成為人才的首選，而不是讓人才想避開、先找同行”資敵”。
  畢竟，雖然違背承諾的是對方，但有許多好的人才由於沒有太多轉職經驗，的確是沒有相關應對的sense，很多時候是手足無措而非惡意。

• 沒必要針對穩定度做質疑，因為現實是企業缺人、幾乎所有人都可以趁現在的機會找尋更好薪資，不如直接跳過這段攻防，才能更開誠佈公、快速的切入彼此需求進行討論。

最後，筆者覺得這兩年的人才大戰雖然辛苦，但對於整體受雇者薪資水平的提升是有直接、顯著幫助，其實是好事，雖然內心還是殷殷期盼大戰能快些落幕就是……(好累阿……)。
這兩年打仗、還能撐在「招募」位置上的同行們，以及一起打仗的各單位主管們，都辛苦了。

本文由 職場觀落陰 授權轉載，原文連結

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