▲【宇恒週報】勞資雙方另行約定加班費計算方式之實務爭議（圖片來源：Freepik，CC Licensed）

文／沈以軒律師

一、問題意識

依勞動基準法(下稱勞基法)第24、39規定，若勞工於平日延長工作時間，或於休息日、假日出勤時，雇主應加給一定比例之工資，此即一般俗稱之「加班費」。
然而，勞基法對勞資雙方之規制，僅僅是劃定最低標準，如同其他勞動條件，勞資雙方亦有加班費另行約定之可能，而實務上亦有相當之案例，是勞資間基於職業工時特性、企業經營策略等各種原因，以法定方式以外之方法計算與給付加班費。就此契約自由與勞基法法定標準間之界線是如何劃定？於司法實務上又是採取何種見解，本期週報將分析其中之法律風險。

二、法定最低加班費額之標準：兩種見解之衝突

勞基法第24、39條雖然已經明定勞工加班時雇主應加給一定比例之工資，然而於歷來相關爭議中，司法實務就上開法條之解釋，卻有歧異的見解，茲介紹如下：

（一）基本工資額說

採取此見解的法院，認為勞資雙方另行約定之工資總額，若「不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資及延時工資之總和」即屬合法，勞工應受其拘束，不得主張雇主短給加班費。其論述基礎多著重於勞基法第21條第1項「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，將勞基法所定加班費規範中之「平日每小時工資額」，解釋成以基本工資換算之每小時工資額作為計算基礎，結論上對勞工加班費請求採取較低之標準。

（二）約定工資額說

採取此見解之法院，認為勞基法所定加班費規範之計算基礎，應為「約定工資所換算之平日每小時工資額」，並以此計算加計一定比例之工資作為法定最低標準，雇主未依法定方式給付之加班費若有低於此，即屬違法，勞工應得主張短給之加班費差額。

三、觀察與分析

（一）民事法院見解：兩種見解間擺盪

1.基本工資額說

就未依法定方式給付加班費之合法性標準，最高法院82年度台上字第293號民事判決首揭：「按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法 (下稱勞基法) 第二十一條第一項定有明文。從事三班輪值制之警衛工作者，能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。
如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資。」，明確採取「基本工資額說」，於後繼最高法院中亦得看到類似見解，如：最高法院85年度台上字第1973號判決、最高法院102 年度台上字第1660號判決、最高法院105年度台上字第1906號判決等。

2.約定工資額說

就未依法定方式給付加班費之合法性標準，亦有最高法院採取「約定工資額說」之見解，如最高法院106年度台上字第1824號判決：「按勞基法第24條延長工時工資及第39條假日工作加給工資所定之最低標準，均係依所約定之平日工資為計算之基礎，而平日工資，依勞基法第2條第3款之規定，係指勞工因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他不論為任何名義，因工作而經常性給與者均屬之。
原審既認定上訴人每月除本薪、伙食費及全勤獎金外，另支領行車津貼及旅費，均屬經常性之給與。則上訴人主張其工資應合併本薪、伙食費、全勤獎金，及上開行車津貼、旅費之給與作為平日工資，並按此計算給付延長工時加給及假日工作之工資云云，即非全然無據。原審未詳予調查審認，遽為不利於上訴人之判決，亦有未合。」，其類似立場之判決尚有：最高法院96年度台上字第1135號判決、最高法院97年台上字第1667號判決、最高法院104年度台上字第1965號判決、最高法院105年度台上字第376號判決等。

3.法律風險分析

最高法院就未依法定方式給付加班費之合法性標準，究竟應該採取基本工資額說，亦或約定工資說，尚處於搖擺不定之狀態。
是以，於勞方向雇主請求實際受領薪資與以約定工資計算之加班費差額時，在民事訴訟上，有可預測性較低之法律風險。