HR看勞基法：讀懂勞動法法令，就是保護企業和自己的第一步！
▲HR看勞基法：讀懂勞動法法令，就是保護企業和自己的第一步！（Freepik，CC Licensed。）
文／Sophie Tseng，原文標題【親愛的老闆和員工：如果不了解勞動法，剩下的只有對立與糾紛，懂一點法律，管理更輕鬆】
前幾天跟學姊吃飯，我們討論到「身為人資，到底天秤是偏向勞方還是資方？」這是個敏感的議題，回答不準確，很容易造成誤解。
我的回答是：「以我個人立場來說，會偏向資方多一點。」
這樣回答不代表我不在乎勞方的利益，而是「公司的生存是每個員工能夠工作、賺到溫飽薪水的根本」。
如果公司倒了，一切制度都是枉然，因為公司不在了，要爭取也不知道要向誰爭取。
就像現在疫情高峰期，當勞資雙方在爭論各家薪酬、假勤和福利的好壞，身為老闆和人資，我們優先考量的是：「在經濟狀況不明郎，且持續低迷的狀況下，如何讓公司維持基本的運作，有足夠的營收和利潤，而不至於要走到減薪、甚至裁員這一步。」
當然，這一切的考量和判斷需要基於「合法」之上，如果是惡意鑽法律漏洞，明知故犯，仗著資訊不對等欺負員工的企業，就不在此次的討論之列。
我在上蘭堉生老師的課時，老師第一堂課就說：「所有的問題都可以問，但如問題本身情境就是不合法，我不會回答你。」
因為合法二字是協助勞資雙方管理、促進彼此溝通的最低標準，如果你只想知道怎麼幫老闆鑽法律的漏洞，解決員工的投訴，這堂課沒有。
勞資雙方本身就處於密不可分又敏感的關係，從聘雇、薪資、工時到解雇等管理問題都需有一個共識去討論，而這個基準就是台灣「勞動法」。
而勞動法規專家陳業鑫老師出的兩本書『懂一點法律1和2』是我想強力推薦給大家的！
法律條文本身不好消化，陳老師卻能用深入淺出的方式，讓大家了解每條法規背後設計的原則，以法律舉證和責任分屬來說，判決準則和先例是什麼。
並不是只有擔任人資的人才需要懂這些，只有了解市場上的遊戲規則，我們才能保護自己，而不被人欺負。
以下舉幾個員工和企業被問到，都會停噸的問題，書中都有詳細介紹，我摘取部分的核心跟大家分享：
個人隱私權一直是敏感的議題，招募面試中，到底哪些資訊是需要提供的？
首先我們需要清楚法律上隱私資料的定義，根據《就業服務法服務細則》第一之一條，隱私資料包含以下項目：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查。
勞方需要明確把握的界線是：「我們在面試要求的這些資訊、跟想要招聘的職位有正當且明確的關聯嗎？」
如是餐飲業或保全業，因考慮到食品服務安全或工作屬性，像HIV檢測或良民證就可能是需提供的佐證，以確保員工不會影響到公司或顧客的整體利益。
而針對心理和智力測驗，思考原則是一樣的，當我們要求潛在候選人提供資訊時，公司是否能清楚闡明「為何」這些資訊是必要的，而且能夠協助公司進一步判斷員工是否適任？
對候選人而言，如果認為企業要求提供的資訊不合理，也可以與企業釐清提供的理由。
試用期到底要如何訂定，才不會落得賠了夫人又折兵的情況？
試用期一定要用「白紙黑字」約定試用條款和時間，且要經勞雇雙方同意。
法律目前沒有明文規定試用期的長度，一般建議不超過三個月，除非因工作性質需要延長試用期時間。
而要證明員工本人能力是否適任，公司端最重要的是要「訂出審核標準」，以及確保在試用期中，跟員工有定期溝通標準有無達成和改善的紀錄。
對法官來說，「我覺得......」完全沒有信服力，你覺得員工不適任，那標準和績效改善的紀錄在哪裡，他跟不上、學習能力不足、效率能力不彰，在法律上都不是理由。
對員工來說，如果要預防惡意資遣或以試用期為名，掛羊頭賣狗肉無限延期工作時間，在簽訂條約時，也要注意是否有明確的規範和標準。
容易被濫用的還有一條原則：「試用期勞工的權力與正式勞工並無二致，不能因為是試用期，就有差別待遇。」
須依法為員工投保勞健保、就業保險並提繳勞工退休金，休假權益跟正式員工的也一樣，包含例假、休息日、國定假日及加班費等。
提醒企業不要因為是試用期員工，就不給予基本的保障，如果員工懂法律，你跑法院的時間恐比你真正能賺錢的時間多得多。
員工心中的薪水和法律上明定的工資是不一樣的，到底哪些才算是「工資」？
在法律上定義的「工資」有兩種標準，一種是勞工「因為工作而獲得的報酬」，另外一種則是其他名目的經常性給與。」像是一些「恩惠性給予」如三節獎金、年終獎金、紅利等，則不能算是工資。
而為什麼我們要清楚知道工資在法律上的定義呢？
因為員工的勞健保投保級距、計算資遣費和舊制退休金的平均工資，退休金提撥，以及因為職災無法工作，老闆必須給予「原領工資數額」的計算結額，都是以「工資」計算。
以後如真的有金錢的糾紛，個人的工資決定了雙方需要賠償的基準。
而企業需要注意的是「過去是勞方要設法證明工資，而現在的舉證責任是落在資方。」
意思就是如果有糾紛，企業必須有能力證明哪些是發給員工的工資，如無法充分證明，在法庭上可能就會以員工認定的薪水為工資。
而企業能保護自己的方法是準備好四項資訊：
一、勞動契約，哪些錢是工資，哪些不是，寫清楚
二、工作規則：界定哪種情況可以得到哪種收入，工資和非工資項目都要規範清楚
三、工資明細：每次發薪水，不管是用電腦系統、電子郵件還是書面薪資條，都須註明哪些是工資
四、工資清冊：內部記錄勞工薪資的檔案，須保存五年
遠距工作及混合式工作模式討論度非常高，對雇主而言，居家工作無法打卡，工時怎麼計算？
依《勞基法》第三十條第五項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」無論是正常出勤工作或是居家工作，雇主都有此義務，若工作超過八小時，也應該按規定給予加班費。」
所以就算是採信任責任制的文化、開放遠距的工作模式，以保護公司的角度，還是要保存出勤紀錄。
詳細操作辦法可參考《勞工在事業場所外工作時間指導原則》：對於無法每天進辦公室的工作，建議勞資雙方以書面勞動契約認定之，並訂定工作規則。
對於工作的紀錄方式，可以使用如電話、手機、網路回報、客戶簽單、通訊軟體、行車記錄器等供稽核紀錄的工具。
對員工來說，如果是以遠距辦公模式，有明確加班的情況，雇主就應給付加班費，因此如果有加班，就可以保存自己沒有進辦公室，也是在處理公司事務的證明。
對雇主來說，會有勞基法較保護勞工權益的感覺很正常，因為勞基法是最低的標準線，為了保護弱勢勞工的基本權益，也為了懲戒想遊走法律漏洞的企業，這條法律紅線是必要存在的。
對公司而言，對應付出的時間和成本一定是有的，而我很喜歡書中陳老師的看法：「勞基法不是鼓勵勞資對立，這正好是淘汰過時的管理制度，找尋組織管理盲區好機會的時機。」
前期需要投資的時間和成本，未來能成為公司管理的保護傘，短期看來會花費許多時間制定，長期來說對公司是可靠的投資保障，避免蟑螂員工的惡意誣告。
同理而言，能夠拼死保護員工權益的人，就是員工本人，而員工一定要熟悉勞基法這套遊戲規則，才不會傻呼呼的被騙，或是到對簿公堂的時候，才發現沒有任何證明。
人資同時是資方的左右手，同時我們自己也是勞方，許多時候，現實許多工作上的對立和糾紛不是口語溝通就能解決的，需要用公認的標準去對焦。
而讀懂勞動法法令，就是保護企業和自己的第一步！
書本資訊＞＞懂一點法律2：勞資少糾紛，經營更輕鬆
本文由 Sophie Tseng （曾耀葳） 授權轉載，原文連結
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