▲HR、雇主要注意！要對勞工使用「解僱最後手段性原則」有這些衡量標準要評估！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／陳孟志（資深顧問）

什麼是解僱最後手段性原則？企業可能會遇到什麼風險？

不論是員工做不好要資遣，還是犯了重大過錯要解僱，總是聽到「解僱最後手段性原則」幾個字，究竟什麼是「解僱最後手段性原則」呢？各位老闆及人資，如果沒有注意到的話，又會有什麼風險？本篇文章一次告訴你！

解僱最後手段性原則之前的契約終止條件

在說什麼是解僱最後手段性原則之前，我們要先來了解，公司跟員工之間的勞動契約在什麼情況下，算是契約的終止，首先在整部勞基法中，從老闆的角度來看，談到契約終止這幾個字的法條，包括勞基法第11條的資遣條款、第12條的解僱條款及第13條的合意終止契約，也就是說，所謂契約的終止，跟勞基法第10條所稱的「因故停止履行」是有所不同的。

因為勞動部前身行政院勞委會(79)臺勞資二字第27641號文中曾經指出，勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立；二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致亦與要件不相牟合，應予區分。

勞基法第11條跟第12條對於契約終止的條件有什麼不同？

有了上面的概念後，我們再稍微來說明一下，同樣都是由雇主發起的，勞基法第11條跟第12條有什麼不同。

勞基法第11條，俗稱經濟型解僱或資遣，包含以下的五個條件：

1. 歇業或轉讓時。

2. 虧損或業務緊縮時。

3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

而在勞基法第12條，則被稱為懲戒型解僱或開除，一共有六個條件：

1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

到底什麼是解僱最後手段性原則？

接下來我們來看，到底什麼是解僱最後手段性原則？其實在法令上並沒有所謂「解僱最後手段性原則」的定義，但我們可以在很多的司法裁判書中看到，大致上來說，解僱最後手段性原則是，當勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主終止勞動契約。

簡單來說，就是當雇主怎麼做都沒有效果的情況下，才能思考去做解僱的手段。