公司能否單純以勞工「託人打卡」為由，將之開除呢？

勞工託人打卡而因此溢領薪資，將構成刑事上詐欺犯罪，已如前述。
然而，公司能否進一步以此為由而依勞基法第12條之規定予以開除呢？可參考以下兩則判決：

臺灣高等法院91年度勞上易字第67號民事判決
…….較之上訴人公司同一公告另以「曠職三天一律開除查辦」之意旨，僅「託人打卡或代打卡」顯然情節較輕，尚難認已達到勞動基準法第十二條第一項第四款所指情節重大之程度，且既謂「託人打卡」即指得文書名義製作人同意而製作，亦無偽造私文書之可言；故上訴人於八十六年十一月十七日以告字第八六００二號函文變更該公司工作規則第五十七條規定，改以員工代打卡即得為懲戒解僱之事由，違反強制規定，依同法第七十一條之規定，應屬無效。上訴人據此解僱被上訴人二人，尚有未合。

臺灣高等法院 99 年度重勞上字第 38 號民事判決
另參諸勞基法第12條第1項第6款規定，雇主就勞工曠職行為得不經預告終止勞動契約，以勞工有無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日情事為限，是上訴人以被上訴人有上開「曠職」1日(即有1工作日託人代打卡)行為，即未經預告逕行終止勞動契約，顯較前揭勞基法所定勞動條件最低標準更不利於被上訴人。
再者，上訴人就其於行使解雇懲戒處分前，有對被上訴人為記過、扣薪、調職等其他懲戒處分促其改善未果，已無法藉其他懲戒處分維護其經營秩序一事，亦未另行舉證以實其說，是其逕就被上訴人前揭違失行為施以解雇懲戒處分，終止兩造間勞動契約關係，自難認係合於比例原則之必要手段。

可見，雖然託人打卡的行為可以成立詐欺罪，但在次數、頻率及對公司損害尚屬輕微時，則不一定可以達到勞基法開除之要件，雇主千萬別將兩者混為一談，以為能依刑法論罪之行為皆可做為開除之理由，進而貿然解僱，而讓公司陷入沒必要的法律風險。
惟公司對於這樣的行為，縱然無法直接予以開除，但仍是可以對員工進行懲戒，是以，公司有必要針對員工日常可能發生的各項違規行為，制定明確的懲戒辦法，於員工觸犯時，才得據以執行，較能避免爭議，而若員工有累犯情形發生時，也可做為日後解僱之依據。

文章由 樂誠勞資顧問有限公司 授權，原文連結

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