▲「工資給付」應注意事項，HR應注意這5大爭議點與對應方針！（首圖：傑報人力資源服務集團）

本文由 傑報人力資源服務集團 授權轉載，原文連結。原標題《工資給付常見爭議及應注意事項》

一、前言

勞工工作獲取工資以維持生活所需，《勞動基準法》第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，立法目的是為了避免工資被任意扣減。惟實務上仍有部分雇主不清楚相關規定而誤觸法令。
查勞資爭議中最常發生的就是「工資給付」爭議，部分企業雇主，會有任意扣減薪資的行為。勞動部針對常見工資給付問題整理出常見的五大類型爭議，今天就該五大類型爭議及工資該給付相關議題，說明之。

二、法規依據

《勞動基準法》第21條、第22條第2項、第25條、第26條、第27條、第29條、第30條第5項、第39條、第50條、第78 條及第79 條。
《勞動基準法施行細則》第9條、第11條、第12條、第13條、第14之1條及第21條。
《勞動事件法》第35條、第37條、第38條、第47條、第48條及第49條。
《民法》第126條。

三、重點關注

勞動部對於工資給付常見爭議整理出五大類型[1]，說明之如下：

（一）記載勞工出勤紀錄

第一類 ，勞動部指出，《勞動基準法》第30條第5項規定課予雇主記載勞工出勤紀錄的義務，為了完成這個法定義務，要求勞工配合打(刷)卡並無不可，惟勞工如忘記打(刷)卡，但確實已經出勤提供勞務且可以提出證明，雇主不得以此為由扣發勞工的工資。

另依據《勞動基準法施行細則》第21條規定，《勞動基準法》第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。
（第1項）前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。
（第2項）至於為什麼是保存5年，乃依據《民法》第126條規定而來：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」
綜上，記錄勞工的出勤紀錄，其實是雇主的義務，只要勞工有出勤提供勞務，雇主就要給付工資，不能單純以勞工「未刷卡」的理由，就扣發勞工的工資。

（二）濫用「扣薪」作為懲處手段

第二類，勞動部指出，依據《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
勞動部舉例：百貨服務業常見的「神秘客」制度，成績未達就罰錢，或是離開專櫃上廁所、沒有配合公司活動；餐飲業規定送餐沒有按照流程、拉下口罩被監視器拍到；甚至還有雇主要求員工參加其家人喪禮，不參加就扣薪。
勞動部說明，事業單位固可與勞工約定應遵守的紀律、獎懲等規定，但應使勞工充分的瞭解其權利義務事項，並應避免濫用，且不得將「扣薪」作為懲處的手段。

經常有民眾收到薪資單後發現因為不符合公司內部規定而被「罰錢」，《勞動基準法》第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，不能以「扣薪」作為懲處的手段逕自扣發工資。

（三）雇主片面調降工資

第三類是雇主片面將工資調降，依《勞動基準法施行細則》[2]規定，勞雇雙方應就工資的議定、調整等事項，在勞動契約裡妥為約定，雇主如果要調整工資的項目、發放標準、數額等，都必須與勞工重新協商合意，常有勞工申訴「雇主未經協商就減薪」、「擅自提高拿到業績獎金的門檻」等，若未經勞雇雙方協商同意，仍須按原約定的數額、發放標準給付。

（四）離職時即結清工資

第四類是在勞工離職後，反映公司因「交接手續沒有完成」、「沒做滿1個月不給薪」等扣發勞工工資，或拖延未當下結清、遲遲未給付工資，甚至要求勞工「回公司領現」才發放工資。

依據《勞動基準法施行細則》第九條規定，依《勞動基準法》終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
勞動部提醒，雇主應在勞工離職時即結清工資，並按約定的發放方式給付勞工，最遲也應在原約定的工資給付日全額給付，才不會違反《勞動基準法》規定。