（五） 要求勞工「回捐」薪資

第五類常發生在社福機構及團體，要求勞工「回捐」薪資，以捐款的名義每個月從工資中扣除一定金額，經查社會福利服務行業自民國87年7月1日適用《勞動基準法》，社工回捐薪資問題是違反《勞動基準法》所保障之「全額給付規定」，社工可勇於主張自身的合理權益，向當地勞工、社政主管機關申訴。

勞動部強調，勞雇雙方不得約定事前拋棄工資請求的權利，此類「不樂之捐」已違反《勞動基準法》的規定，雇主不可不慎。

此外，提供給勞工之薪資明細內容應具有「勞雇雙方議定之工資總額」、「各項薪資項目之給付金額[3]」、「依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額[4]」及「實際發給之金額」，提供方式不以紙本文件為限，亦得以電子資料傳輸或勞工可隨時取得或得列印的方式，若雇主仍未主動提供薪資明細給勞工，依《勞動基準法》可處2萬至100萬元罰鍰[5]。

（六）《勞動事件法》與薪資給付相關之規定

除上述五大爭議類型外，《勞動事件法》經總統於民國107年12月5日公布，自民國109年1月1日施行，《勞動事件法》規定與薪資給付相關之規定重點如下：

勞工工資之推定
《勞動事件法》第37條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，本條規定簡單來說，的確降低了提出訴訟所需繳納的「裁判費」。

保全事件命供擔保限制
依據《勞動事件法》第47條規定重點如下：
(1)勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、《勞工保險條例》第72條第1項1及第3項2之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依《民事訴訟法》第526條第2項、第3項所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。
(2)勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。
(3)依《民事訴訟法》第44條之1或《事件法》第42條規定選定之工會，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，準用前2項之規定。

勞方得為申請一定給付之定暫時狀態
依《勞動事件法》第48條規定，勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。

勞工得為申請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分
(1)《勞動事件法》第49條第1項規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
(2)同法條第2項規定，第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
(3)同法條第3項規定，前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
(4) 同法條第4項規定，法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依本法條第1項、第2項處分提供勞務者，不在此限。

雇主提供應備置之文書
依照《勞動事件法》第35條規定「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」舉凡工資名冊、出勤紀錄等，若法官認為必要，可要求雇主提供。

在加班工時認定
依據《勞動事件法》第38條規定，勞方工時以出勤紀錄記載時間推定，若雇主無法舉出其他反證，一律以出勤紀錄為準。

其他重要事項
《勞動事件法》擴大勞動事件範圍，納入建教生與建教合作機構間。
此外，建教生、技術生、見習生、工會或求職者遇到相關爭議時，也可透過勞動事件法程序。其他如求職者與招募者間等所生爭議，包括職場性騷擾、性侵害和性別歧視，也都適用本法。故《勞動事件法》突破過去勞資爭議案件對勞工的訴訟地位，減輕勞工在法院遭遇的時間及金錢障礙。

四、實務案例

（一）最高行政法院106年判字第93號判決

某公司以勞工○○於不同月份發生之4次遲到情形，逕依臺北捷運公司對公司罰款之金額（即500元x3+1,500元=3,000元），對勞工○○扣發薪資3,000元，另於勞工○○到職當月之薪資中扣取制服費1,000元，復未依約於勞工○○任職屆滿1年時返還，均違反《勞動基準法》第22條第2項關於雇主應對勞工全額給付工資之規定，被告審認原告公司上述行為違反該條項規定，並無違誤。

最高行政法院106年判字第93號判決[6]可共參考：上訴人（雇主）雖因勞工○○未按時至臺北捷運車站出勤，致遭臺北捷運公司罰款合計3,000元，惟該罰款金額係基於臺北捷運公司與上訴人（某公司）間之約定，對於非契約當事人之勞工○○不生拘束力，上訴人（某公司）與（某公司）所訂勞動契約第7條第6款，僅在重申受僱人如有違反僱傭契約，或因執行職務而不法侵害他人權利時，對於僱用人或受害人應負債務不履行或侵權行為損害賠償責任等民事規範之意旨，並未規定上訴人對勞工○○之遲到情形，得逕自勞工○○薪資中扣除上訴人遭臺北捷運公司罰款之金額，以為懲處。

綜上得知，雇主因勞工違規而遭客戶罰款，仍不可以逕自從勞工薪資中任意口除遭罰款金額。

（二）最高法院106年度台上字第1901號民事判決

上訴人與系爭境外公司間成立僱傭關係。系爭境外公司於98年4 月宣布減薪，上訴人未當場提出異議，事後亦未及時提起訴訟以資救濟，且持續領取減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，而未為一部清償之保留表示，期間長達4年餘，已默示同意變更月薪為2,660元，而與系爭境外公司繼續勞動契約關係；而系爭境外公司為未經認許之外國法人，依《民總施行法》第12條第1 項之反面解釋[7]，不具有權利能力，即非勞退條例規定之雇主，自無依勞退條例為上訴人提撥勞退金之義務等情，因以上述理由而為上訴人不利之判決，經核於法洵無違誤。

綜上得知，勞工於雇主片面減薪後未當場提出異議，事後亦未及時提起訴訟以資救濟，且持續領取減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，而未為一部清償之保留表示，期間長達4年餘，已默示同意變更。