五、結論

對於勞動部所提出之工資給付常見爭議及對應方針如下：

（一）訂定工資額標準

須符合《勞動基準法》第25條規定，並注意雙方議定之工資不得低於《勞動基準法》第21條規定（基本工資）且應符合男女同工同酬。

（二）訂定工資計算方法

1.計月、計日、計時、計件及計算方法等，以文字或列表或公式表示須明確。2.項目名稱逐項明示及工資調整事項注意合理性、制度化。

（三）訂定工資發放事項

應符合《勞動基準法》第22條及23條規定，工資之發放日期，通貨或實物應明確書寫。提醒雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，舉例如下：

訂定薪資之延長工作時間工資給付標準時，應訂定計算基準額及比例加給之計算方式。
2. 假日工作工資:
（1）平常情形者須符合《勞動基準法》第39條規定，應明訂計算基準額及加倍發給事項。
（2）天災、事變或突發情形者須符合《勞動基準法》第40條規定，應明訂計算基準及加倍發給事後應補假休息事項。
3. 女工分娩假工資:須符合《勞動基準法》第50條規定。
4. 天然災害發生時之工資給付:須符合《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》之規定。
其中特別注意應分別訂定勞工因天然災害無法出勤工作之工資給付，以及應雇主之要求而出勤，雇主加給之工資。

（四）津貼及獎金

訂定津貼及獎金發放標準時，請注意須符合《勞動基準法》第29條及《性別工作平等法》第21條之規定例如：

（1） 設計年終獎金或分配紅利時須明確具體且具客觀標準及年節獎金數額分配規定應具體。
（2）各種名義之津貼數額及發給條件是否具工資性質及扣、發規定等。

再次提醒，勞政單位入場（廠）檢查發現有涉及未詳實記載勞工出勤紀錄、無法於離職時即結清工資、違反工資未直接全額給付、未於約定發薪日依約定工資給付勞工部分，將依法定程序通知事業單位陳述意見，若違法事實明確，勞政單位可依《勞動基準法》裁處。面對工資該給付相關議題，企業人資將面對更嚴謹的法律問題，建議審慎以對，切勿道聽塗說而使公司觸法遭受勞動法訴訟敗訴之不利益結果。
也提醒勞工朋友，雇主如有違反上開規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，經查證屬實，都可以開罰新台幣2萬到100萬元，此外也會公布事業單位姓名等。

[1]勞動部新聞稿（2022年05月27日）。工資給付常見五大類型爭議。網址：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/51334/post。（最後瀏覽日期：2022年7月15日）。

[2]《勞動基準法施行細則》第11～14之1條請參照。

[3]如：底薪、全勤獎金、職務津貼、伙食津貼、加班費…等。

[4]如：勞健保勞工自負額費用等。

[5]楊文琪（2022/05/27）。老闆發薪水少這一步驟 小心挨罰。經濟日報。網址：https://money.udn.com/money/story/5612/6344961?from=edn_newest_index 。（最後瀏覽日期：2022年7月17日）。

[6]司法院法學資料檢索系統。網址：https://law.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx。（最後瀏覽日期：2022年7月16日）。

[7]《民總施行法》第12條第1 項規定，經認許之外國法人，於法令限制內，與同種類之我國法人有同一之權利能力。

本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家

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