人才留存和獲取一樣重要？想打造僱主品牌的「成長循環」，這幾點你需要知道！
▲如何打造僱主品牌「成長循環」？為何員工的「留存」跟「獲取」一樣重要？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
什麼是僱主品牌 ( Employer Branding ) 策略？
▲圖片來源：The Ultimate Guide to Employer Branding
近年來，越來越多公司提倡僱主品牌 ( Employer Branding ) 策略，我對僱主品牌 ( Employer Branding ) 的理解是 — 由公司人資部門透過研究，擬定一套讓潛在人才會認為「在這間公司上班很讚」的行銷策略，進而受吸引而投履歷，進入招募漏斗。
僱主品牌 ( Employer Branding ) 策略的流程大致如下：
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用戶研究（這裡的用戶指的是現有員工或潛在員工）
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擬定徵才行銷策略與管道
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在各平台、管道發布符合公司文化、以「招募」為核心目標的內容，有時甚至看不出是為了招募。舉例來說，可能在社群媒體分享一篇強調某公司開放的工程師開發文化文章、社群小編跟大家直播互動，開箱辦公室裡面舒適的空間與排山倒海的零食等…
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重複測試內容，吸引適合的人才投履歷
僱主品牌 ( Employer Branding ) 解決了公司過去外包找人才的轉化問題。普遍來說，head hunters 、外包招募只能在「數量」上幫你找到相對大量的候選人，但「質量」卻是參差不齊，以至於最上層漏斗的候選人數量或許非常龐大，但實際面試、成功招募進公司的轉化率卻不理想，因為從一開始漏斗的最上方就缺少了符合公司文化的僱主品牌策略。
導入僱主品牌 ( Employer Branding ) 可以增加從獲取人才到轉化成員工這個階段的效益，但隨著公司成長，我認為公司需要關注的不單只是有效「獲取」人才，而是許多公司較容易忽略的人才 「留存」問題。
在僱主品牌 ( Employer Branding ) 的策略中，漏斗的最後一步是「留存」，在這裡傾向意指「面試後，成功 on-board 到公司工作的人」，然後就輕描淡寫地帶過，而沒有計劃下一步如何讓員工認同公司並能長久待在公司，甚至進一步幫助招募、自主內推人才等。
