什麼是人才「留存」？

我認為現有的僱主品牌 ( Employer Branding ) 流程是「斷裂」的，原因出自於最後一步「留存」的定義問題。

舉例來說，小明被 A 公司在 Linkedin 上分享的開放辦公室空間、玲瑯滿目的零食以及歡樂的辦公室文化貼文給吸引，進一步發現該公司有在招募工程師職位，並投了履歷，後來也順利加入了這間公司。
在僱主品牌策略 ( Employer Branding ) 的流程中，到這裡就結束了，算是順利了「留存」這位員工了。

然而現實可能是，小明加入公司後，發現公司雖然是開放辦公室空間、零食一大堆沒錯，但之所以給這麼多空間跟食物，是因為希望大家都不要回家，每天加班到半夜 3 點，歡樂的辦公室文化也只限於行銷部門…工程師的開發文化非常混亂。小明 on-board 不到三個月就離職了。

▲圖片來源：Acquisition Loops: How The World’s Best Brands Build & Sustain Growth
僱主品牌 ( Employer Branding ) 的最後一段「留存」之路，不應該只是「人才順利 on-board 到公司」就結束了，而是需要更縝密規劃下一階段策略，要讓人才在加入公司後，能保有相同優質的僱主品牌體驗，認同公司價值並願意長期跟著公司一起成長，並能在 on-board 後的每一天，持續給予公司正向回饋，進而主動內推好的人才給人資。而這樣一個正向招募循環，往往是被忽略的。

現存的僱主品牌 ( Employer Branding ) 解決了漏斗最上層轉化問題，提高了把好的人才找進來的機率，卻沒有辦法確保人才進來後穩定「留存」，也就無法形成一個長期、正向的人才成長循環機制。

人才「獲取」成本 VS 人才「留存」成本

在導入僱主品牌 ( Employer Branding ) 策略後，人才「獲取」的效益要怎麼算？公司可以把投放廣告、人力資源等成本計算出一個獲取成本，再計算每一位成功 on-board 進來的員工會為公司未來帶來多少營收去算出粗略的 ROI。

理想上的人才招募 ROI 是這樣，但事實上，一個員工能讓公司開始賺錢，可能是將近一年、兩年甚至是很久之後的事了。

人才招募其實跟 SaaS 訂閱服務有點像。根據 Totango 數據統計，SaaS 訂閱制服務通常要維持訂閱制 12–18 個月 SaaS 服務才能回本當初的獲取成本 ( CAC )。

以 Netflix 為例，從潛在客戶接收到 Netflix 廣告到真正訂閱 Netflix，Netflix 其實花了一筆費用在獲取潛在客戶的注意力，吸引潛在客戶最終去訂閱，這就是獲取成本 ( CAC )。
而 Netflix 從一個客戶身上真正開始賺錢，其實是要從客戶的訂閱費用已經攤平了它當初付出的獲取成本後才開始的，通常這已經是 12–18 個月後的事了。

這就是為什麼在 SaaS 產業，大家都很痛恨「顧客流失率 ( Churn Rate )」，如果一個客戶沒有持續訂閱超過 12–18 個月而取消訂閱，基本上都是在賠錢的路上。

而對應到人才招募也是，你付出的招募成本，可能要等到 1 年甚至 2 年後才有機會攤平。
舉例來說，你花了大約 5000 USD 去投放 Linkedin 廣告、配置人資招募，最後招募到某員工，而此員工在未來幾個月內，平均一個月會為你帶來 500 USD 的淨利潤，那麼你的獲取成本 ( Cost of Acquisition ) 的回本之路將會是 10 個月左右。
以這個例子而言，你找到的人才若在 10 個月內離職，其實都算是「留存」失敗。

在找到了對的人才後，只能算是第一層轉化。如何能更快、精準地預測並降低「員工流失率 ( Employee Churn Rate）」，提升員工留存率，其實也是整個人才招募成長的關鍵。