OKR 不只幫助企業打造文化，對於人資也帶來這一價值！
案例 3：OKR 對於主管的價值——系統整合商 專案技術主管
一家系統整合商，在業務上奉行「多多益善」策略，業務部門積極爭取訂單，不論客戶背景和訂單品質，能成一單是一單；而背後的苦主是負責執行交付的專案技術部門。他們幾乎無從拒絕，只能照單全收，到頭來每個人身上都扛了大量的專案，卻說不出哪個專案能為公司帶來實際的價值，有些最後甚至以低空飛過的品質結案。
專案技術部門同仁的無力感愈來愈重，經常加班熬夜，感覺專案永遠做不完，人員流動率逐漸升高。
這位專案技術主管說：「我借力使力，基於 OKR 『少就是精』和『公開透明』原則，我們從內部系統公開的訊息，與業務部門討論並 PK 每個訂單的價值，比如：獲利率、客戶品牌效益等。之後同仁對於接單交付、專案排程就有所依據。大家工作情緒較比較穩定，人員流動率也降低了，我花在排解跨部門的問題和人員協調管理的時間少多了。」
案例 4：OKR 對於人資的價值——移動互聯網 人資總監
一位移動互聯網的人資總監提到了公司業務上的痛點：「我們從同業挖來的業務主管，聽說在前公司戰功彪炳。但他來了半年多了，業績毫無起色。老闆不是很滿意，也要求我們 HR 選才應該有更好的方法。」
她接著說：「我們實施 OKR 後，讓全員開始對部門和個人目標提出意見時，可以明顯看得出來，哪些人有心、沒心，哪些人有想法、沒想法。OKR 的 3 大精髓和 4 大策略，對大家是一種實地實境的測試，可以真實地看出員工意願和能力的高低。這過程的紀錄資料，結合系統的分析報告，讓我們的部門主管和 HR 部門在人才辨識和評估員工表現上，有了更完整的的依據。」
OKR 讓人事部門能夠了解團隊全員的戰鬥力，排兵布陣，組織一個更具效率的作戰部隊。
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本文內容出自《你真的搞懂OKR了嗎？以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀！iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業》，由 布克文化 授權轉載。
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