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【宇恒週報】從職場新名詞「安靜辭職」談勞工不配合加班之雇主處置方式

三、勞工得拒絕加班,但仍應履行勞動契約之勤勉、忠實義務

勞動契約乃雙務契約,除了勞動契約之主給付義務外,仍伴有其他附隨義務。就勞工而言,應盡注意義務提供勞務,並有維護雇主合法利益之忠實義務(臺灣高等法院109年度重勞上更一字第15號民事判決參照),故勞工縱有正當理由拒絕配合加班,亦應履行勞動契約相關義務,方屬適當。如以下判決:

臺灣高等法院臺中分院96年度勞上易字第2號民事判決:

「然勞工固得本於勞基法第42條拒絕雇主對於工作之要求,但本於勞動契約之約定或勞雇關係之誠信原則,勞工仍應以約定或合理之手續(例如預先知會雇主、請假、請人代班)之方式為之,方屬公平。」

另外,勞工對於「進行中」之工作亦負有相當責任。倘特定工作項目有連續、緊急性,且難以由他人替代或協助辦理,致使雇主有使其加班之高度需求,甚或會直接影響客戶權益時,亦應權衡各方利益、過往慣例,評估勞工配合加班之義務,而非純粹以勞工之意思作判斷依據,如下:

臺灣高等法院107年度勞上易字第123號民事判決:

「上訴人自99年7月1日起即任職於被上訴人公司,對收送貨流程應知之甚詳,其猶執意拒絕運送已收貨物,造成公司載貨運送之風險,業如前述。況上訴人於當日並未向公司說明困難請求協助,亦如前述,足徵應係其主觀上不耐等候塞車狀況率性而為,難認屬正當理由,其所執前詞,均難作為其違反公司就貨運司機要求之正當事由,自不足採。又司機對已收貨應盡之責任與其有無超時加班,尚屬二事,況倘如上訴人所述當天自上午8時25分上班,則至下午5時止已計滿當天工時,可於收貨前向公司表明,是認上訴人事後以有權利拒絕加班云云,尚不足合理化其上開率性之行為,而無足採。」

臺灣高等法院98年度勞上字第15號民事判決:

「查上訴人於97年4月5日中午近12時下班前(週六),經會計告知客戶泰亦公司因急迫需求電話通知在12時後數分鐘內會至被上訴人處取貨,被上訴人法定代理人在大陸之事實,亦如前述,則如上訴人不為處理,將致客戶泰亦公司無法取貨影響被上訴人業務,惟查上訴人主觀上認因認被上訴人未依法給付加班費,於12時準時下班,致客戶無法取貨,招致客戶泰亦公司不滿而取消訂單等情,亦如前述,顯然上訴人所為屬上訴人主觀上能為而不為或無意願之消極不作為。
被上訴人未依法給付加班費,上訴人應另行向被上訴人表達及請求,而非以損害雇主業務之方式,怠忽所擔任之工作不能完成,應認上訴人仍違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務,嚴重欠缺敬業精神,已有上訴人對其所擔任之工作確不能勝任之情事。」

四、結論

勞基法第42條雖以「健康」或「其他正當理由」賦予勞工拒絕加班之權利,卻未對「其他正當理由」有進一步明文規範;又法律未賦予雇主針對勞工不能加班理由要求證明文件或查核權利(可能涉及就業隱私),恐難以區辨勞工所提理由之真偽。復參酌司法實務上未必同意以「拒絕配合加班」作為資遣或解僱事由,因此雇主對於勞工拒絕加班之制衡,仍宜回歸勞動契約之勤勉、忠實義務,透過事先約定與績效考核方式處理。
對於有加班需求之職務,建議於招募、面試時即與勞工說明,並透過勞動契約明文「勞工同意雇主因業務上需求時,將配合公司加班」,將配合加班義務加以事先約定,且將「加班配合度」納入工作之績效考評之加分項目。
如此,即得針對配合加班之敬業精神勞工,予以適當評價,倘遇過度「躺平」、「安靜辭職」者,誠不宜逕行認列懲處扣分或作為不能勝任工作資遣事由,畢竟此處尚須評估勞工無法配合加班之事由正當性,保險起見,還是回歸實際工作產值與貢獻度為適當評價。


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◆ 【宇恒週報】勞工離職交接義務與拒不配合之因應方式
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