【電傳勞動】如何避免遠距工作的勞動爭議？（下）
▲電傳勞動 | 如何避免遠距工作的勞動爭議？（下）（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
大家好，承接「電傳勞動 | 如何避免遠距工作的勞動爭議？（上）」的討論，我們今天會繼續用案例的方式，來看看法院具體會如何審酌此類的案件！詳細請看以下說明：
電傳勞動 相關案例
Ａ是任職於Ｂ公司的文史工作者，每周僅需進辦公室三天，每次六小時，其餘時間，Ａ都可以自行安排工作地點與時間，並且在下班後、休息日、例假日等時間，依照Ｂ公司之訊息，視狀況回報工作事項，後續，因Ａ認為Ｂ公司皆未依約給付專案績效獎金、與延長工時加班費，便向法院提起訴訟。
而Ｂ公司主張，Ａ屬可自行調配工作時間，其主張的加班時數，既未經加班核准，即不可列入請領加班費的範圍、且專案績效獎金是完成專案後才能享有的給付，於專案未結案時並不得領取。請問法院會如何看待今天的案例呢？
一、法院如何看待今天的案例呢？
（１）工作時間認定
法院認為工作時間是依照勞工受雇主指揮監督下，實際「從事勞動」、「待命勞動」的階段為準，因而，根據Ａ所提出相關工作對話紀錄後，發現Ａ所主張的加班事實，多屬雇主僅在通訊軟體上，傳達工作注意事項、提醒、進度詢問、職場閒談聊天而已，並未實際指揮Ａ當下必須完成工作時，所以，依照Ａ所提出相關工作對話紀錄，並不足以認定Ａ當下屬於提供勞務的狀況，且Ａ沒有辦法提出其餘進行加班的實際證據，而最終未將Ａ的主張列入工作時間的計算。
（２）勞工針對加班事實的舉證責任
依照上面說明，我們知道法院較偏向採取實質認定的方式，要求勞工需要就「自動加班的狀況負起舉證責任」，方得就主張加班的時數請領加班費，因此，該法院見解是偏向讓電傳勞動的延長工作時間，成為雇主主動要求、或勞工需主動回報申請等為原則。也就是說，該法院比較偏向我們上篇文章所提的，與主關機關原則依「加班申請制」，作為電傳勞動認定加班事實的基礎一致。
二、相關案件可以注意的事項
因為電傳勞動雇主較無法監督、管理勞工的工作狀況，因此，在勞工的工時認定上，可依照勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」中建議，特別以「出勤記錄紀載」來完善工作時間認定，避免相關加班時數的爭議。
相關案例
臺北地方法院１０９年度勞訴字第８７號民事判決
臺灣高等法院 １１０年度勞上字第１４６號民事判決
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