▲選擇終止契約事由時，盡量迴避以「情節重大」為由解僱？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

前情提要：資遣／解僱爭議，雇主負舉證義務
老話一句：舉證之所在，敗訴之所在

首先要提醒，在選擇終止契約事由時
請盡量迴避以「情節重大」為由解僱

誠如前次說明，雇主需對於資遣／解僱勞工負舉證義務，而在懲戒解僱的實務案例中，最常使用卻最常發生爭議的條款，顯然是勞基法第12條第1項第4款，即以下條款：
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

使用本條款的核心在於「怎麼認定情節重大」
然而，實務中往往是：

• 雇主覺得違規是天大事

• 勞工則覺得是屁大點事

因此在「情節重大」往往會產生重大歧見，而對於此狀況，法官的判斷與說法如下：

臺灣高等法院 95 年度勞上字第 65 號民事判決：
「自解雇之最後手段性言，勞工違反工作規則之情節，若依社會通念並非情節重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非逕行解僱勞工」

臺灣高等法院 100 年度勞再字第 4 號民事判決：
「再審原告主張勞工違反工作規則之行為，應審查『勞工違規行為之態樣』『初次或累次』『故意或過失』『對雇主及所營事業所生之危險或損失』『勞雇間關係之緊密程度』『勞工到職時間之久暫』等因素，始得判認是否情節重大」

上開二判決，其實就已經說明了「情節重大」的懲戒解僱難度。

簡單來說，「情節重大」一詞屬於不確定之法律概念，即相同行為在不同的條件下可以產出不同的評價，因此在認定「情節重大」時，請務必要經過檢討評價（例如：人評會）後，方得予以判斷。
施以懲戒解僱，雇主毋庸發給資遣費、進行預告，而勞工也不會被認定屬於「非自願離職」（即無從申請失業給付）！！

顯然「懲戒解僱」對於勞工的經濟生活會產生極重大的衝擊。
因此，也極易促使勞工與雇主進行法律爭議，而其結果姑且不論孰對孰錯，但結果總歸是：

• 省了資遣費（通常較少）

• 賠了律師費（通常較高）

如此，對事業端而言也不並非相當有利，因此勞工違規若非確已構成相當程度之損害，此時建議仍係以「合意」方式採勞基法第11條第5款 終止勞動契約。

經濟性解僱（勞基法第11條各款）應備資料

在實務中，以經濟性資遣方式終止契約，其理由多係以：

2. 虧損或業務緊縮時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

作為主要的終止契約事由，而採第1、3款則因為資遣事時較為明確，一般也較少發生爭議。

反而，較常用的條文較容易產生勞資爭議！！

我們本次從常見的資遣事由中，以「業務緊縮或虧損」為例說明，何以依此條款終止契約時常發生爭議，又公司應如何舉證方屬妥適？