首先，應該釐清甚麼是「業務緊縮或虧損」？

許多事業單位，多會以公司部門虧損作為資遣要件，但公司部門「有」虧損，即可以立刻資遣勞工嗎？

其實並非如此喔，請看以下判決：

最高法院109年度台上字第1518號民事判決
「勞動基準法第11條第2款固規定『虧損』時雇主得片面終止勞動契約，然企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，仍當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。」

本案判決即已明確指出，所謂的「虧損」是以企業「整體營運狀況」判斷！！

若公司整體營運屬於營利，但特定部門虧損
此時即不得以勞基法第11條第2款進行預告資遣

若要裁撤該部門，則應該以第4款終止，終止契約事由錯誤，就會導致資遣變成違法喔：
「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」

此外，也需注意並非公司有持續虧損事實，就可以發動資遣，而是應該是「虧損數額達相當程度」，且確實「無人力需求」（且已經善盡安置義務）後，方可為之。

當公司於主張虧損、業務緊縮時，務必要能提供具體明確的財務報告以作證明，如以下判決公司即提供相當具體明確之資料，而得使法官確信有資遣之必要：

臺灣高等法院 108 年度 勞上 字第 58 號民事判決：
「足見被上訴人自103年度以來，至105年12月30日通知上訴人終 止兩造僱傭契約前，公司稅後淨損逐年擴大，入不敷出，持續虧損狀況已達3年之久，累計稅後淨損之金額高達11億9,4 57萬6,535元，已佔公司實收資本總額51億8,000萬元之23.0 6%（1,194,576,535元÷5,180,000,000元×100 %﹦23.06% ），虧損狀況應屬嚴重。」

「舉證之所在，敗訴之所在」，怎麼舉證才有效？

勞動契約的終止，並非僅有單單一個、兩個事由，因此使用不同的條文終止契約時，就必須有不同的程序與證明，意即在不同的狀況下雇主需要提供的證據可能有相當大的差距。
因此，還是建議：

• 人資夥伴：
  應該要習慣以「書面」、「文字」對於勞工的表現留下紀錄，並將紀錄提供與勞工確認

• 勞工朋友：
  若對於工作評價內容存有異議，也應該明確的表示反應，並與公司良性溝通

畢竟，任何書面上之紀錄都很可能作為未來的決定爭議結果證明。

綜上，雇主對於企業內部的資料保存、程序制定，都應該以積極態度進行，實務中許多小企業，會以將人資、總務甚至會計交付同一人辦理之作法，實際上並不是那麼的合適，蓋人事管理工作與人力資源管理仍有相當差距，單純以資料置備、留存與利用這點來看，其實就已經是相當大的功夫了，更遑論制度的建構與利用。

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