▲【宇恒週報】心懷不軌！？─論雇主不當連結之勞動行為（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／沈以軒律師

一、前言：

常見雇主欲調動或終止勞動契約時，會透過一些方式或手法使員工「屈從」，倘雇主透過是類方式或手法含有「不當動機」，又或是經法院認定屬於「不當連結之勞動行為」時，法律效果為何。以下透過相關法令及司法判決實務見解，來看法院是如何剖析雇主調動或終止，是否合法。

二、參考相關法條：

（一）勞動基準法第10-1條第1款：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。」

（二）工會法第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

三、雇主被認定屬於不當連結之勞動行為案例：

（一）命繪圖員認錯案：解雇處分違法無效

雇主先有不當解雇，令勞工復職後，先透過命提交檢討報告之方式使勞工認錯，勞工不屈從，雇主即以工作能力不能勝任為由終止勞動契約： 

最高法院109年度台上字第2576號民事裁定：
「上訴人雖嗣自106年12月1日起回復其與被上訴人原有僱傭關係後，但未實際指派被上訴人繪圖或其他工作，要求被上訴人就先前繪圖錯誤乙事提交檢討報告而令其承認自己過錯後，始願指派其工作，上訴人行使雇主指揮監督權，有違誠實信用原則，而為不當連結之勞動行為，難以被上訴人未依總經理指示先行提交檢討報告而謂其主觀上有違反忠誠履行勞務之不能勝任工作情形。」參照。

（二）勞工檢舉公司違法案：解雇處分違法無效

勞工檢舉公司違法超時工作及加班費費率計算有問題，雇主日後藉故以員工未遵循公司規定換班為由，未經查處逕依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約：

臺灣高等法院107年度勞上字第145號民事判決：
「被上訴人雖以上訴人有上揭6次未經站上管理人員同意，私自請同仁代班，依工作規則第69條第10款規定，先於105年12月1日予以大過2次、記過2次處分，再於105年12月12日予以大過1次、記過1次處分，復於同日以功過相抵，積滿3大過為由，自105年12月13日起解職，終止勞動契約，惟上訴人於被上訴人105年11月30日進行約談，製作談話紀錄表時，即已辯稱「我每次都有知會站長、副站長與調度」，卻未見被上訴人有何查處，或向相關調度主管人員查證對質情形，且亦未說明是否造成被上訴人營業上重大危害，非以採用記滿三大過之解僱最後手段相當性原則，即逕於105年12月1日先予以大過2次、記過2次處分，再於105年12月12日予以大過1次、記過1次處分，其處分程序不無有草率速斷之嫌。況被上訴人既於105年11月30日即已查悉上訴人共有6次請同事代班之情事，苟係情節重大，何以105年12月1日僅先就4次代班予以大過2次、記過2次處分，嗣於105年12月2日上訴人乃以「因其在民國105年申請勞檢，遭公司以壓力壓迫，對勞檢之事實不予承認，公司也未付加班費，並且無故以理由記過」為由，向桃園市政府申請勞資爭議調解後，再於105年12月12日就其餘2次代班予以大過1次、記過1次處分，其處分程序亦不無有因上訴人上揭參加工會活動之檢舉行為「以觀後效」，而為不當連結再予加重之嫌，自屬對之具有針對性及報復性，乃為不當之懲處及終止勞動契約，已難認適法有據。」參照。