【宇恒週報】心懷不軌！？─論雇主不當連結之勞動行為
四、雇主被認定「非」屬不當連結之勞動行為案例：
（一）查明真相案：調動處分合法有效
員工身為資深人資專員，本應負有保管勞資關係相關重要憑據之責，因員工不知為何遺失自己所應保管之勞動契約，為釐清真相而將員工調職至總務科處理庶務工作，難認雇主有不當動機：
臺灣高等法院110年度勞上字第129號民事判決：
「又勞動契約既為勞動關係約定之重要憑據，上訴人於被上訴人之勞動契約遺失後，請求被上訴人與其補立契約復遭拒絕，上訴人為查明被上訴人人事資料內容及釐清保管責任，考量此與被上訴人當時職務規範衝突，故將被上訴人調離人資專員職務，至總務課擔任總務、車輛維護保管等各項庶務工作，尚難認有不當之動機與目的，應屬上訴人基於企業經營管理所須之人事職務調整。且依被上訴人任職前之學經歷，被上訴人兼具經濟系及機械科之專業，並曾任人事主管、採購部經理、開設餐廳等用評核，應認上訴人將被上訴人調任總務課擔任庶務工作，為被上訴人之體能及技術所能勝任。再者，上訴人辯稱系爭調職處分並未調降被上訴人工資，且仍在上訴人公司同一廠區執行職務等情，被上訴人對此並未爭執，堪認上訴人所為系爭調職處分，對被上訴人之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，且無調動工作地點過遠，雇主須予必要協助，或須另考量勞工及其家庭之生活利益之情形。從而，上訴人所為系爭調職處分既與勞基法第10條之1規定無違，被上訴人主張系爭調職處分違法而無效，並請求確認系爭調職處分無效，為無理由。」參照。
（二）仗勢欺人案：解雇處分合法有效
員工仗勢欺壓同仁，導致諸多同事離職，無法做好與同事間之互動，雇主擬調動至他處但遭拒，僅能終止勞動契約：
臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第52號民事判決：
「依證人A（化名）上開證述，可知被上訴人為處理上訴人與同事間相處不睦之問題，擬先以調職處置，所調職務已考量上訴人之工作經驗、能力，工作地點、薪資、職稱等條件並無變動，難認有違反調動原則之情事。又上訴人於參加協調會議前，已自證人B（化名）知悉係因遭員工投訴而將調職，復於協調會議時，再次被告知投訴調查結果、有調職必要及新職務單位、職稱、薪資等，嗣因上訴人表明拒絕調動，被上訴人始表示依該等情事而終止勞動契約等情，有證人A、證人B上開證詞可佐，且上訴人之非自願離職證明書亦載明離職原因為勞基法第11條第5款，是上訴人主張被上訴人未具理由終止勞動契約云云，不足憑採。上訴人有不能勝任工作之情形，已如前述，上訴人既不願接受調職，則被上訴人為維持其與員工間關係和諧及提供穩定工作環境，以上訴人不能勝任工作為由終止勞動契約，未違反解僱最後手段性原則，自屬有據。」參照。
五、宇恒叮嚀（代結論）
從上開判決可知，雇主在進行調動或解雇相關處分時，法院均會先行判斷雇主之前、後舉措是否有違規或權利濫用之情況。倘有不當動機在先（如前揭之命繪圖員認錯案、勞工檢舉公司違法案），嗣後雇主所為之終止，即有被認定為權利濫用等不當連結之勞動行為，蓋雇主只是透過一個表面上看似合法的手段，隱含其不當舉措在內；然而，如雇主所為之舉措要屬有利於公司營運，具備相當程度公共利益（如前揭之查明真相案、仗勢欺人案），在維護公司正當權益下，雇主當然有權進行調動並據以終止勞動契約，此過程均屬正常權利之行使，自無被認定權利濫用的情況。
也藉此期週報叮囑人資夥伴，應該要即時審視雇主各方舉措，以節制雇主不當動機行為，也避免雇主的舉措嗣後被認定屬於職場霸凌，而釀成更多的勞資糾紛產生。
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