三、勞動契約上，雇主的成本所在：

（一）勞動契約適用勞動基準法的保護措施：

如果所簽訂的契約為承攬契約，且確實從屬性較低、不適宜認定為勞動契約，那首要的就是該承攬契約並不適用勞動基準法，也就不適用勞基法的各項勞動條件保護措施；反之，如果認定屬勞動契約，就需受勞動基準法的各種保護【圖３】，在此先簡單舉例：

1. 報酬受基本工資保護：勞動契約多為月薪制，月薪制勞工如為全時勞工，則受基本工資保護，雇主給付不得低於基本工資；承攬契約則為按成果給付報酬，純以雙方約定報酬給付。

2. 超時工作須給付加班費：勞動契約每日工時超過8小時部分需給付加班費，因此如有加班的必要，並有加班的事實，雇主即應給付加班費；承攬契約則因勞務給付的過程由承攬人自由決定，定作人僅須依約定給付對應的報酬即可，不用依時數給付加班費。

3. 應給予特別休假：勞動契約的受僱員工基於工作年資較長，依年資應給予特別休假，以利員工恢復身心狀況，年度終結後未休完的特別休假，應依勞雇雙方協商，換領未休工資、或遞延至下一年度續請；承攬契約則也因為勞務給付過程的自由性，承攬人可依其狀況決定工作進度，並無特別休假。
   

（二）勞動契約中雇主應負擔投保義務及退休成本【圖４】：

1. 勞動契約基於保護勞工的目的，以社會保險的形式要求雇主為勞工投保，並設定雙方各自應負擔一定比例的保費，其中包含日常就醫所需的健保、涵蓋生老病死各方面的勞保、遭遇非自願性失業協助重返職場的就業保險；另因保障勞工遭遇職災後的生活，針對職災，也設有職災保險，但由雇主全額負擔保費。
   

2. 勞工的退休也是雇主應給與保障的一環，於94年後轉以勞工退休金條例規範，每月雇主應在薪資外負擔6%的退休金提撥。

（三）上述投保及提撥

總計出來，雇主須在給付的薪資外再多負擔約19.4%的支出；若為承攬契約，則上開屬於勞動契約雇主義務的部份皆可免除。

四、若為假承攬真僱傭的情況，雇主的風險所在：

如果面談合作後，確實有給與合作者足夠的自由度，並且以完成的成果認定報酬，則傾向屬勞務承攬契約；但實務上也存有中間類型，即勞動契約與承攬契約併存的型態，典型的職業就是保險業務員，此類型也影響到實務操作如何認定的困難，但此中間類型暫不列入本文討論範圍，僅以遭主管機關認定的「假承攬真僱傭」說明風險所在。

（一）被主管機關認定違反勞基法，予以裁罰並公告：

勞動基準法有諸多密密麻麻的裁罰條款，裁罰金額也會審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付的金額（勞基法第80-1條第2項）；一旦被認定屬勞動關係時，最常遇見的裁罰型態即是要求員工按時上班的同時，相當有可能違反超時工作未給付加班
勞基法24條＋79條1項1款）、及未給付休息日、例假日及國定假日工資（勞基法39條＋79條1項1款），裁罰金額自2萬至100萬之間，裁罰基準則審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額等，目前台北市訂有違反勞動基準法的裁罰基準作為依據（台中市、彰化縣則無）。

（二）如未投保，則可分成兩方面說明雇主的風險：

1、未投保遭裁罰：

(1)、勞保和就業保險如應投保未投保，依勞保條例第72條第1項規定，須按「按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰」，及就業保險法第38條第1項規定，須按「自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰」，且行政裁罰的時效長達三年，也就是說，勞保局 最高可針對三年內未投保的保費，都列入裁處罰鍰。

(2)、職災保險如未投保，則依勞工職業災害保險及保護法（簡稱災保法）第96條規定，「處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰」，直接裁處定額的罰鍰。

2、未投保導致的損害賠償：

如果勞保應投保而未投保，導致員工本應能領取的相關給付無法領取時，勞保條例第72條第1、3項皆有規定，「勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之」，也就是說，如果未投保、或是高薪低保的狀況，在員工本可領取給付時，員工皆可透過民事訴訟向雇主求償。就業保險法第38條也有相同的規定。