4. 出勤工時與紀錄

在現有台灣勞動法規內，即便有不同的工作型態，工時的規範與紀錄仍然是被要求的，所以仍然需要有制度內的工時規定與紀錄型態存在。如果問說能不能因為遠距工作或是在家上班，可以選擇不用打卡，改採責任制方式自行規範呢? 答案是不行的，至少以目前法令是不支持的。

5. IT 設備與資訊安全

在我們談 Hybrid Work 時，IT 服務已經是非常基礎的建設與要求，因為這是所有現代遠距與數位工作的基礎，沒了 IT 與網路一切都是白談。以下有幾個點可以特別留意:

維持具有網路連線與足夠頻寬應該是員工在執行混合工作模式時必要責任，如果視訊會議時嚴重的延遲或是畫面斷訊，這將是一場災難會議。當然企業可以自行決定網路費用是員工責任還是企業支付，或是定義為員工福利項目的一種(因為家庭網路不會侷限在工作使用)。
企業必須確保員工的設備可以自遠端連線至企業內部，且不影響工作的授權需求。
資訊設備的提供是個議題，我一直認為企業執行遠距工作模式時，由企業提供對應的資訊設備，例如電腦、通訊、連線授權仍是非常必要的成本，如果企業同意或是要求員工自備電腦，那表示企業資安系統就直接對外敞開，這絕對不是建議的政策方式。

6. 環境健康與安全

在執行不同的工作模式之前，適當的環境評估是必要的，主管有責任確認員工在遠端、在家中工作時仍然擁有一個健康與安全的空間，唯有在這樣的前提下才能開放選項。另一個問題是，員工是否同樣擁有適當的辦公家具，符合人體工學嗎？會不會遠端上班後發生另外一種型態的職業傷害？這些都應該列入評估內，而國際上許多大型企業也確實把辦公家具支援納入補助範圍之內了。所以從健康安全角度來，企業必須確認整體保險制度規劃是否完整，思考政府勞保是否可以涵蓋全部風險? 如果沒有，是否要加上 24 小時團體保險來保障呢?

還有一個很容易發生的現象是，因為不在辦公室上班，所以員工很容易失去上下班的界線，當下班界線模糊時，員工就有可能工時過長，或是久坐未移動而造成生理肌肉的疲勞，這裡則是可透過提供居家舒緩運動的建議來協助員工調整，確認生理與心理健康。

7. 機密保護

遠距工作或是在家工作在機密文件上保存上仍然是一項課題，在辦公室內仍然是屬於企業內侷限環境，但在外部位置則可能出現不經意外洩機密的疑慮，有時一張紙張放在桌上，或是遺漏在某個第三地位置，就可能造成機密的洩漏。所以通則管理仍是必要的，保密義務並不會因為工作型態的不同而有所妥協。而另外一的方向則是從員工端思考，員工的個人資料、家庭隱私也不應該因為選擇在家或是遠距工作而遭到企業讀取，雙方都有保密義務。

8. 組織文化、團隊精神及歸屬感

硬體設備可以透過投資解決，但建立組織文化與維持團隊精神就不是這麼容易的一件事了。在 Hybrid Work 下，員工可能更加分散甚至更少見面，如何維持企業的文化將會是一項重大考驗，少了員工到辦公室的面對面，團隊精神是否還能維持？實務上企業跟部門可以安排定期會議、虛擬下午茶或是內外部團隊活動來補足這方面，所以 Team building 的建立仍是部門主管必要的責任之一。

另一個精神層面的問題則是歸屬感，當員工不再進辦公室，或是一週幾次進辦公室，辦公室內是否還有員工的專屬座位? 有些公司因應這樣的變化後，為了節省空間與資源利用而將辦公桌改成彈性共用，或是變更為不分區大辦公桌。但這樣的規劃會不會讓員工失去了歸屬感？當員工在公司內沒有自己的空間了，辦公室桌上了療癒小物不見，桌上名牌也不是自己時，回到公司是否會像是到陌生環境或是真有回到公司感覺呢？員工歸屬感的建立從報到第一天就開始，切勿因為硬體的改變而忽略了員工心裡的感受。

整體來說，Hybrid Work 的制定與執行是需要較寬廣的面相考量，在制訂前務必全面檢視現有軟硬體設備是否足以支撐這樣的政策，員工的型態、企業的型態是否適合這樣的混合工作模式，有了適當的前提才能繼續推進。而推進過程中最重要的三個支援體系則分別是設備 ( Facility )、資訊 ( IT )、人力資源 ( HR )。設備確保員工有一個適當的工作環境可以維持安全、健康與歸屬感。資訊確保一個穩定的系統環境與工具來讓員工工作。而人資則是扮演最重的政策制訂、文化建立與合作溝通促進角色。有了這樣的後勤支援，再加上企業的前瞻觀念，我想 Hybrid Work 混合工作模式就會是企業的一大利器，也會是未來更進階的工作型態了。

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