四、公司可以隨意增加你的工作內容嗎？

照法來說是不行的，合法來說，每個人的工作在勞動契約簽訂時，就會有固定的工作內容範圍，不過做到這點的公司可能不是多數。

勞動基準法第 10-1 條雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
所以，這個調動是基於經營考量，商業模式改變，需要調整工作內容、調動後也應該要符合員工的專業技能，且最重要的是不得為了逼員工自願離職而做出調動，像是不經員工同意，就把員工派遣到國外，或是調到其他縣市。

如果有大幅度的更動都應該是需要考量勞工意見，更好的做法，重新擬定勞動契約都是可以的。如果勞工不同意，也應該要給予資遣費。

所以，雙方的同意是非常重要的。

五、公司的困難與為什麼

我待過了至今三家不同產業的公司，從最小的營造公司、化工農藥製造業以及近期的補習班集團公司，普遍來說，都遭遇到一個問題企業體非常小，也屬於在沒落的產業，人口老化、獲利的利潤持續下降、勞動條件也隨之無法增加，形成一種惡性循環，因為老闆欠缺人資和企管的專業，自然也不會想到那些行為是違法的以及無法激勵員工留下來。

他們其實人都不壞，對產業都保有一定的熱忱與積極度，違法事項加上普遍低薪的問題，也讓我很難真的繼續待下去。我想原因有三：

1. 中小企業盛行

開公司不需要特別的專業，但不違法需要老闆對相關法規的熟悉，但開公司不須要考執照，也沒有足夠的勞檢人員去對小公司調查。也欠缺一個輔導機制去協助中小企業轉型，雖然我自己認為讓市場機制淘汰掉也不失一個方法(有夠殘忍的心態)，但不得不說，還是有很多人需要這份工作，我還是希望我們是可以用良性的心態去幫助企業成長。

2. 人力資源的不重視

許多公司對於人力資源並不重視，正因為有些老闆本身的專業並不在企業管理，甚至對於人力資源是非常陌生的，也造就普遍不認為人力資源是需要特別花錢請一個人資來做的，組織規模小的情形，就會讓會計或是行政兼著做，雖然後者很常掛著人資的抬頭，但沒有經過培訓和另外學習，都不算是專業的人資。

3. 消費習慣與產業變動大

許多傳統產業，在過往曾經是明星產業，毛利非常高，但隨著產業重心轉移，許多跟不上變革的產業就逐漸欠缺資金，在過往沒有危機感，許多年輕人投入後則發現，這裡沒有他們的未來，欠缺年輕觀念促使組織改變，惡性循環下，許多老闆認為省下人資的費用、或是一個人都兩個人用、加班費好貴不要給好了，這些問題都環環相扣的發生。

六、我們可以做什麼

在投遞前，事前查詢公司是否有違法紀錄：

保持競爭力，讓自己有職涯的其他選擇性

如果你待在一個違法的公司，但你因為能力欠缺競爭力，而害怕離開，那種想離開，又無法離開的心情很容易讓你會非常痛苦，現在都有很多培訓的資源，相關書籍都可以重新學習，重新開始打開履歷，你可以不用馬上離職，但你要讓自己有更多選擇權，才是對自己健康的。

透過網路與政府的力量一起改善勞動環境

勞檢的目的是為了改善台灣整體的勞動環境，有些人可能認為他是一種報復公司的手段，但我作為人資來說，我認為幫助公司守法也是人資應該要做的專業，作為職涯諮詢師來說，我認為勞檢其實要多多益善，如果找到公司有明顯的違法事跡，你也做了告知義務，那剩下的就是讓政府來作為執法單位的責任了。

論壇、面試趣、天眼通、比薪水等網站都是可以寫下你自己的體驗，來幫助下一個面試者避免遇到這樣的。

我認為除了抱怨勞動環境，讓自己有選擇性、保護自己的權益也是非常重要的，知道自己不會隨意的資遣，這是非常重要安全感，而就算遭遇了也知道自己不是錯的。

本文由 你的人生好夥伴 昆陽 授權轉載，原文《員工應該承受不守法的公司帶來的霸凌行為嗎？人資教你如何避雷》

想知道更多好文請看：
◆ 【人資經驗談】如何建立起信任感｜擔任員工關係，怎麼讓員工願意對你講出真心話？
◆ 人資大哉問：橫向管理的溝通秘訣＆面對人情壓力時可以如何面對？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理