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面對員工在職場被情勒,HR 可以如何在實務上設計規範以降低離職率

面對員工在職場被情勒,HR 可以如何在實務上設計規範以降低離職率-HR
▲有些主管經常藉由「暗示」話語來操控員工的情緒,當員工不願意按照主管的指示,員工可能就會失去一些應得的東西,例如加薪、升遷,甚至是自我的肯定。(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/傑報人力資源服務集團 龐寶璽

關係很好的同事要求:「同事之間連這種小忙都不幫一下嗎?」主管對抱怨的員工說:「我因為看好你才把這份工作交給你的,你不想做想離職沒關係呀,後面還排一堆人等著要做。」於是你就接著做了。
「我們不應該惹主管這麼生氣。」員工害怕主管憤怒,會為了避免衝突,把自身的需求或想法藏起來,只求平息爭端。類似狀況在日常工作中層出不窮。

通常渴望被上司、同事認可的人,更容易成為職場情緒勒索的對象。職場中,員工總是努力工作,希望展現自己的價值、獲得成就感與肯定。基於這些心理需求,情緒勒索更容易找上門。

許多人在職場上會遭遇到來自公司政策、主管承受壓力帶來的情緒反應。例如:主管要求員工:「疫情期間的非常時期,需要大家共體時艱。」

有些主管經常藉由「暗示」話語來操控員工的情緒,當員工不願意按照主管的指示,員工可能就會失去一些應得的東西,例如加薪、升遷,甚至是自我的肯定。主管或是運用「貶低」或「剝奪安全感」方式,讓部屬產生焦慮,以至於最後會毫無選擇,按照主管期待的方式走。

Susan Forward(2004)提出「情緒勒索」(Emotional blackmail)指的是有些時候我們為了維繫與重要的人的關係,為了不想要自己被貶低、為了降低焦慮,會重複被迫去做一些自己不想做的事情。

它的好處是讓我們人與人之間的關係更緊密;壞處是,我們在遺失了與家人、朋友、同事之間的界線的同時,也迷失了自己。

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情緒勒索是一種很難察覺、但很常見的情感操控手段。企業中的勒索者可能是主管或關係密切的同事或下屬。

勒索者通常運用恐懼(fear)、義務(obligation)及罪惡感(guilt)三個工具來迫使對方順從自己的心意。利用對方的恐懼心,不配合自己,就會遭受威脅;利用對方的義務心,不配合自己,就是沒有責任感;利用對方的罪惡感,不配合自己,便是有錯在先。

受勒索者為什麼沒有辦法拒絕別人呢?因為受勒索者重視這段關係甚至大於自己。因為把焦點放在對方的需要和情緒上面,反而忽略或犧牲了自己的情緒。

情緒勒索者可能在有意無意中,使用要求、威脅、施壓、沉默等手段,讓被勒索者產生各種負面情緒與感受,例如挫折感、罪惡感、恐懼感,這些感覺會在被勒索者心中造成傷害。

為了減少這些不舒服的感覺,被勒索者可能因而服從對方的要求。長期遭受情緒勒索,會漸漸讓員工習慣屈服。在員工心中種下種子,讓員工覺得抵抗很費勁,順著他/她的意就好了。長久下來形成惡性循環,由於無法擺脫,最終被勒索者的「自我」就在過程中被消耗殆盡,直到心力一滴不剩為止。

在企業中,上司、下屬、同事等三種關係,以承受上司的情緒勒索為最嚴重。人資部門在組織的設計上,應注意如何規範上司的權責,不讓上司扼殺員工在工作上的創意、自主權並提升員工的忠誠度,來降低公司的離職率。同事之間所發生的情緒勒索,雖不強烈卻又處處可見,應注意如何明確的劃分工作執掌,塑造彼此分享的組織氣氛。來自下屬的情緒勒索較為少見,應注意如何藉由組織承諾以提高下屬對公司的向心力,勇於提出自身的看法,累積公司進步的動力,下屬亦應加強情緒管理相關課程之教育訓練與演練,俾利維持良好 的從屬關係。

有關情緒勒索的情況,的確在公司各層面的人際互動上都會產生相關的問題,人資部門可以用相關的教育訓練方式如個案討論、角色扮演、課程演講等方式,融入企業的教育訓練當中,讓員工對情緒勒索的主題有更深層的認識與體會,進而共同討論出相關的解決之道。


本文由 傑報人力資源服務集團 授權轉載,原文標題《情緒勒索在企業內部管理的實務現象


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