3.又基於勞工行使特別休假排定權，仍須向雇主為特別休假之意思表示，及考量同法第1條第1項明揭「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的，同時同法施細則第7條第2款與第13款亦規定勞動契約應約定「請假及其他勞資權利義務有關事項」。

此外，同法第70條第6款與第12款規定工作規則應規範「請假及其他」等內容，是，雇主自得依前述規定於勞動契約書中與所屬勞工約定其申請特別休假之程序與方式，或於工作規則中規範前述內容，送請主管機關核備後公開揭示，使勞工有所遵循，以利雇主事先做好人力安排，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。

4.於工作規則經雇主公開揭示，使勞工有知悉工作規則內容之機會，裨便其得有明示或默示同意，或為反對意思表示之可能性，而勞工於知悉後，未為反對意思表示，並繼續為雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容，而使該工作規則產生附合契約之效力，即屬於勞資雙方兩造僱傭契約內容一部，勞雇雙方自應受其拘束（最高法院96年度台上字第187號判決參照）。

5.但應注意者，雇主固得於工作規則中規定勞工行使特別休假排定權，應事前提出申請，而所稱事前，應具備合理性，即應符合「一定合理日數」，且不得對勞工限制僅得於特定期日排定，否則即有違誠實信用原則，亦牴觸特別休假期日由勞工排定之規定。

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本文由 簡文成老師 授權轉載。
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