突然收到的調動令?! 關於輪調的原則與選擇

有追劇的讀者們，可能對下述的劇情不陌生。「男主角因招惹上層成代罪羔羊，而突然收到調職令被派到鄉下分公司」、「劇中壞人惡行畢露，最終被流放邊疆」或「因為勾心鬥角被陷害打入冷宮或浣衣局」。不過這篇文章不是要談職場霸凌，而是在現實職場中，突然的工作調動是否是被允許，或輪調對於組織或是個人的優點或缺點是什麼。

被動與主動的輪調

首先，輪調可分為被動與主動兩個分類。被動輪調屬於員工「非自願性」的收到公司單方面的輪調通知。主動輪調則是員工主動性的提出輪調意願，而公司也答應其輪調申請的「自願性輪調」。在探討被輪調的原因之前，需先釐清公司所發出的輪調通知是否符合勞基法第10條之1。雇主想調動勞工的工作內容以及地點，需遵守「調動五原則」。也就是說雇主在調動勞工時，除了需遵守勞動契約的調動約定外，還必須符合以下原則:

1.基於營業上的必要性，不可因為不當動機及目的調動。

2.不可調降工資以及其他勞動條件。

3.新工作是勞工能力所及、可以勝任。

4.如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要的協助。

5.考量勞工及其家庭之生活利益。

若比對以上五個條件跟連續劇中的劇情，會發現劇中公司可能都有慣老闆或不專業的HR吧。特別是假借輪調之名，進行懲罰之實更是萬萬不可。但如果公司所進行的輪調皆符合上述的條件，員工就必須接受公司的輪調安排嗎? 在公佈答案之前，我們先了解輪調的原因。

非自願輪調原因一: 組織需求

公司是一個活的組織，所以人的流動是無可避免的。無論是因為組織的擴展、縮編或是因為員工離職，只要當組織有人力差異時，內部調動是公司必然使用的人員調整手法之一。其實輪調對公司的優缺點是相對的。對公司而言，內部輪調的好處包含:

1.保持組織活化跟員工投入度-根據著名管顧公司德勤(Deloitte)的一項研究，27%的英國員工表示，他們沒有在工作中達到最佳表現，或沒有付出100%的努力。還有調查發現，三分之一的受訪者(32%)對自己的工作「不感興趣」，36%的人認為他們的工作沒有意義，有就是公司說其實有三分之一的員工對工作投入度低。輪調雖然不會完全解決員工投入度低的問題，但是至少可以讓員工保持對工作一定程度的新鮮感與好奇心。

2.讓員工從高強度的工作中短暫休息-雖然俗話說「能者多勞」，但筆者發現很多組織用人習慣是將大部分的工作量分給有能力的員工，造成員工彈性疲乏。定期的輪調可以讓組織檢視工作分配的問題，強迫高強度的員工獲得工作壓力的舒緩。

3.短暫補足人力的缺口-輪調可培養擁有多項技能的員工。所以當突然有人力空缺又突然無法招募到適合的人選時，輪調是一個救急的方式。但企業也要切記輪調必須考量員工的職涯發展，若是以找救火隊的心態而進行輪調，反而會降低員工對工作的投入度與公司的信賴感。

當然輪調也不是萬靈丹。很多時候公司的組織是一個蘿蔔一個坑，所以輪調牽一髮動全身，對企業而言也可能是一個耗時又耗費成本的過程。另外頻繁的輪調也可能導致公司內部作業混亂，若沒有完善的交接機制，嚴重則會導致公司部分工作停擺。