2.此外，法院亦認，勞動基準法係以「勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係」為立法目的，於雇主依法資遣符合強制退休要件之勞工，不許雇主以資遣方式終止勞動契約，並有下列判決可參:

(1)最高法院86年度台上字第1528號判決
按同時符合勞動基準法第十一條雇主得預告勞工終止勞動契約及第五十四條雇主得強制勞工退休之規定者，因後一規定，對勞工較為有利，基於勞動基準法保護勞工之意旨，應認雇主僅得依後一規定，強制勞工退休，不得依前一規定，預告勞工終止勞動契約。本件既同時符合上述兩法條規定，依前開說明，上訴人自僅得依勞基法第五十四條規定辦理。

(2)臺灣桃園地方法院89年度勞訴字第36號判決
按勞動基準法就退休金制度設有第五十三條自請退休及第五十四條強制退休。本件原告不符勞動基準法第五十三條自請退休要件，惟已該當同法第五十四條第一項第一款年滿六十歲之強制退休要件，為兩造所不爭。勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十六條、第十七條、第十八條雖另設有雇主得終止勞動契約並發給勞工資遣費及預告工資之規定。然勞動基準法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展所設，勞動基準法第一條定有明文。為保障勞工權益，勞工若已符合強制退休之要件，自不許雇主以上開資遣方式終止勞動契約。

3.末者，預告資遣係屬雇主專屬之形成權，於預告資遣之意思表示到達勞工即生終止勞動契約之效力，與勞工是否同意無涉。

本文由  簡文成老師  授權轉載。
圖/ Freepik.com

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