【宇恒週報】合法施行「無薪休假」(減班休息)之理論與概念｜沈以軒專欄
（二）「無薪假」本質非降薪、不得低於基本工資
「無薪假」與「降薪」，兩者結果皆為減少薪資給付，惟「無薪假」係勞工同意有條件地拋棄其未出勤時數之對價工資，蓋「無薪假」係勞工以不提供勞務為前提，拋棄該期間工資請求權；然「減薪」則係直接改變勞動契約內容，對於減薪幅度多寡，僅要求雙方合意即可。簡言之「無薪假」期間，勞資雙方約定工資並未改變，僅因停工期間勞工並未實際提供勞務，故勞工得主張拋棄該期間工資，而無違反勞基法之虞。但「減薪」則係直接變更勞動條件，故雇主可約定同樣之工作時間，但減少薪資給付。「無薪假」係勞工有條件地拋棄工資，故於約定期滿後勞工亦可拒絕繼續拋棄；然「減薪」則係雙方同意變更勞動條件，未來勞工若主張恢復原有勞動條件，則仍應視雇主是否同意。
雖勞基法施行細則第13條明文：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」，惟如前文所述「無薪假」係勞工拋棄停工期間工資，原勞動條件並未改變，原約定月薪、全時工作者，並不因施行「無薪假」而改變其月薪及全時工作者之勞動條件，是以雇主自不能主張有勞基法施行細則第13條之適用，且仍應依遵從勞基法21條：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」之保障與限制，無論勞工縮減工時多寡，其工資皆不得低於基本工資之數額（勞工委員會亦於97年12月22日勞動2字第0970130987號令參照）。
（三）無薪假期間與施行日應明文約定
「無薪假」雖名為休假，但對於勞工來說非但無法享受休假帶來的放鬆，反而需承受會否遭資遣及收入減少之壓力，故勞資雙方於約定「無薪假」時，即應明確約定施行期日與期間，蓋「無薪假」係屬於特定期間而採行之非常措施，若雙方並未約定施行期間，則與「無薪假」為暫時性措施之概念不符，故無限期之「無薪假」約定，即屬民法第247-1條「顯失公平」之無效約定。
除了施行期間之外，由於「無薪假」係以透過縮短工作時間，達成降低工資給付之目的，故無薪假自然僅得於員工有出勤義務之日施行，勞基法36條、37條及38條等例假、休息日與休假日，勞工既無出勤義務，雇主自無從縮短該日之縮短工作時間，故雇主當不得指定上開例、休假日為「無薪假」之施行日，蓋上述各假別皆屬於有薪假，且員工皆無出勤義務，雇主自無從縮短該日之工作時間。此即屬目前政府機關改稱「減班休息」制度的目的，畢竟雙方約定無薪期間僅針對有出勤義務的班表日數，而不及於法定強制給薪之例、休假日。
四、無薪假事由應不得任意為之（代結論）
就函釋觀察「無薪假」係以避免大量解僱產生（行政院勞工委員會勞動2字第0980070071號函參照），隱含著解僱最後手段原則之概念，故非事業單位一有業務緊縮之事實即得施行，蓋業務緊縮係屬雇主經營風險，實不應將此風險成本轉嫁於勞工，故「無薪假」之施行，應以事業單位窮盡各方法，仍難以彌補虧損為前提之最後手段。實務中雖仍不乏聽聞企業以「無薪假」，作為樽節成本之手段，究其根本仍係我國「無薪假」，乃依勞資雙方自行約定而成。然而個別勞工與雇主之間，本就存在權利不對等之事實，故協商結果可能係勞工迫於生活現實所為之妥協，縱雙方已有明示契約約定，該契約約定若顯不利於勞工，其契約正當性與合理性仍會遭受質疑：
（一）臺灣高等法院臺南分院民事判決96年度勞上易字第22號
「由當事人自行協商契約內容，決定彼此間之權利義務關係，則在通常情形下，於經濟、財富、資源各方面均處於優勢地位之雇主即得運用其強大之談判力量，而必須依賴雇主提供工作機會以換取工資維持生計之弱勢勞工，難有對等協商之空間，是優勢雇主及弱勢勞工雙方不對等之磋商實力，必形成有利益失衡之情形。準此，觀諸上訴人片面強勢要求被上訴人自行離職以規避資遣費給付之態度，兩造就資遣費之給與，顯無協商之可能」
（二）臺灣桃園地方法院民事判決106年度重訴字第152號
「然觀諸該同意書，顯然是被告預先印好的書面，上面又有多達28位勞工簽名，實難相信以被告員工大約130人規模，竟會同時有至少28名員工自願『超時加班協助生產』，衡諸社會常情，當係被告要求員工加班，為符合法律始由包括原告在內的員工簽立該同意書，以求合法外觀；況勞資雙方為不對等之權力關係，雇主若要求勞工簽立自 願加班同意書，勞工實難有拒絕簽立之能力，因此原告會簽立，並不違反經驗法則」
雖上開判決非因「無薪假」而生，惟仍可從中理解，約定有效與否仍應探究其合理性、妥當性，非謂契約當事人同意即生效果，而無從推翻。尤其雙方若屬於不對等協商時更是如此。對於契約的締結有利益失衡時，更有以誠信原則制約契約內容之必要。「無薪假」既隱含解僱最後手段之意，是以應當係企業已採行諸多手段，甚至自上而下減薪後，仍難以弭平損益時，基於企業存續必須時施行，始得具備合理性與正當性。
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本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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