【宇恒週報】雇主得否以罰扣薪資方式，作為獎懲管理之手段？｜沈以軒專欄
三、宇恒叮嚀
（一）獎懲規範，應避免以罰扣工資方式為管理手段
1.綜上見解及論述，雇主固非不得採扣罰工資作為懲戒手段，惟依據勞政主管機關之見解，縱雙方已有事先約定，雇主仍需事後再次獲得勞工同意後，方得進行扣款，否則恐違勞基法第22條、26條，分別處以「2萬元～100萬元」或「9萬元～45萬元」之高額罰鍰。
準此，以罰扣工資作為管理手段，除增加每次取得勞工書面同意之行政業務外，倘遇不願配合之勞工，雇主之管理權能更將受挫，故一般而言，實不建議雇主採罰扣工資之方式，作為懲戒手段；蓋民事法院縱肯認雇主得以行使該懲戒權，但勞資雙方若就罰扣工資產生爭執，想當然耳，勞工應會優先尋求勞動主管機關的介入，而非逕向民事法院提起訴訟，故公司採取管理手段時，建議仍以勞動主管機關見解為主，以避免訴訟風險面臨前，反先受到高額行政裁罰，得不償失！
2.退步言之，倘公司因實際管理需求與限制，管理手段最後仍採取風險性最高之罰扣工資方式，則務必切記應遵守以下事項：
(1)懲戒規範務必公開明示，並使個別勞工知悉同意
(2)懲戒規範之懲罰，應公平、合理及明確
(3)除獲勞工書面同意外，應避免直接自勞工薪資中罰扣
(4)前述書面同意書應於每次懲戒前，逐次取得，並將該違規事件之「責任歸屬程度」、「負擔賠償金額多寡」與「抵扣薪資具體方式」確明清楚。
（二）獎懲規範，當以設定條件之正向加給模式為宜
按臺灣臺北地方法院行政訴訟判決103年度簡字第53號：「然企業懲戒之手段尚不侷限於工資扣抵，在合乎比例原則之前提下，舉凡口頭警告、書面訓誡、記過等精神性之不利措施、拒絕發給非屬工資內涵之獎金、紅利等經濟上之不利措施、取消特定福利措施、無涉薪資變動之懲戒性調職等，均係企業所得採取之懲戒手段。」，即明倘勞工於提供勞務期間，未能善盡職守，雇主自得視其表現給予其公平客觀之考績，並據此影響其非工資給付，諸如獎金、紅利甚至特定之福利措施。
且雇主設定懲罰規範，當非以懲罰勞工為目的，其最終仍係以激勵勞工為目標，故較佳方式乃採正向加給模式處理，俟員工滿足雇主要求時，即加發獎金或紅利，此做法除可降低法律風險，亦可避免勞工覺得雇主斤斤計較，進而心生怨懟，徒增管理風險。
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勞工因公居家隔離(檢疫)期間之工資給付爭議
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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