人力資源規劃總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求表，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮於事，想當於「人才積壓」；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的「原材料」過多，有的「原材料」過少。用人不當造成的人事風險，最典型的實例是霸菱銀行因一位交易員越權亂搞而毀掉了二百多年歷史的老店。

跳槽是人事風險中最常見的一種現象，帶槍投靠敵營，讓雇方馬上擁有競爭對手第一手最新資訊。這對原企業造成的內部組織重組的震憾與療傷復原期的無奈感，產生莫大的傷害力。這種連根拔起的集體出走行為，甚至於會導致企業業績迅速滑坡，引發企業全面的經營危機。

商業機密是企業賴於獨霸一方的秘密武器。用傳統的俗語來說，商業機密就是”祖傳秘方”，這是智慧財產權的重要組成部分，也是企業創造競爭優勢強有力的手段。如果掌握其知識產權或核心機密的人員出賣了這帖”秘方”給競爭對手，那麼就很容易引爆企業風險。

一些員工在某一專業方面有較突出的表現時，會受到上面的賞識，在適當的時候，這些員工就會得到拔擢。然而晉升後，該員工所做的工作如與原工作有較大差異，導致不能適應新的工作任務，當這種情況出現時，晉升的員工的積極性會受到打擊，從而使公司在原工作崗位上失去了一名優秀的員工，也就是彼得原理〈The Peter Principle〉所說的：層級組織裡，每位員工都將晉升到自己不能勝任階層。因此，在選拔晉升人選時，應當謹慎選人，徵求多管道的建議與考核，對該員工有較深入瞭解後，再進行提拔晉升的決策。

任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨”貶值風險”與”流失風險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為”競爭風險”。

不同於一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相較於前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致”流失風險、競爭風險、短缺風險、洩密風險”。甚至也會造成”積壓風險”與”貶值風險”。優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那裡，就可能導致洩密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工”積壓”在企業，個人與企業一起”貶值”。

永續發展是企業的目標，而人力資源管理的模式也在隨著企業發展動態持續改變，風險產生的形式不斷改變，風險產生的影響範圍也在不斷變化。企業人力資源管理風險是企業發展過程中必須深入思考並加以解決的重要問題。

整合人力資源管理系統的應對策略

新型冠狀病毒疫情對企業人力資源管理的衝擊

(本文作者：龐寶璽_國立中央大學人力資源管理研究所博士)

文章出處：【傑報人力資源服務集團】

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