基於勞資雙方權力與資訊的不對等，勞方處於明顯弱勢之地位；因此運用集體力量，成為勞方向資方爭取利益改善的方式之一，亦使得集體勞動法成為勞資關係裡的一大課題。宇恒週報將陸續利用部份篇幅，以專章形式為夥伴們介紹集體勞動法相關內容。本期將從不當勞動行為與裁決制度談起。

壹、裁決制度制度來源

依日本憲法第28條，勞動者享有「團結權」、「團體交涉權」及「其他團體行動權」，此係1946年盟軍司令部交與日本政府的麥克阿瑟草案所擬定。我國勞動法之體系大抵承襲自日本勞動法體系，而我國俗稱之「勞動三權」即一般俗稱之團結權、集體協商權（團體交涉權）及爭議權，即沿襲自日本憲法第28條而來。我國於2011年起實施新修正之勞動三法（即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），並仿效日、美二國引進不當勞動行為制度（Unfair Labor Practices），將不當勞動行為之行為、裁決機制之行政救濟管道，分別明文規範於工會法（第35條）、團體協約法（第6條）及勞資爭議處理法（第4章）中，以確保我國集體勞資關係之發展。

勞動三權之保護，一般認為具有私權效力，受侵害方雖可逕向法院提起救濟，但司法救濟係以雇主之行為是否有具體違法，或無效之事由作為判斷的依據，且必須有故意或者過失作為要件，更甚者必須以產生實質損害為前提。然而，「不當勞動行為裁決制度」係屬行政救濟，其目的為快速地恢復受侵害前之勞資關係狀態，且即便雇主之行為並不存在主觀之故意或過失，只要主觀上存在「不當勞動行為」之認識，而不必然需要雇主直接介入支配行為或結果，都仍可能構成「不當勞動行為」！

貳、不當勞動行為（Unfair Labor Practices）是甚麼？

「不當勞動行為」一詞有些難以理解，聽起來似乎比較像是勞工有不當行為，而無法與雇主介入工會進行連結，此係因該名詞乃源自日本勞動組合法（即工會法）中直譯，專指雇主支配、介入工會運作，屬於集體勞動關係中專有名詞；而雇主不給加班費、違法資遣…等等違法之個別勞動法律之行為，都不能以稱為「不當勞動行為」。

勞資雙方雖然屬於相互合作之關係，但不可諱言亦存在零和議題。工會存在的目的，很大部分著重於利益的重新分配，故無論再和諧的勞資關係，基於立場之不同的前提下，或多或少都存在對抗關係。

由於雇主掌握企業營運資源、工作規則制定權及人事懲戒權，是以雇主既可以透過各種手段激勵員工，達成組織目標，亦有可能反向利用資源、透過各種手段，直接或間接地壓制、破壞工會運作或對工會幹部施加壓力，而上述各種破壞勞工團結權之行為即統稱為「不當勞動行為」

我國於團體協約法及工會法之中，分別對於不當勞動行為之樣態有作出規範，並可約略分為以下二類：

一、違反誠信協商（團體協約法第6條）

（一）一般對於此條文之認知，係以工會取得協商權、正式提出協商申請，而公司對於協商或協商進程無理由拖延、未提供協商必要資料等行為（參見行政院勞工委員會民國 100 年 10 月 28 日勞資 2字第 1000126586 號函供參）。

（二）「誠信協商」僅是課與雇主與工會協商的最低義務，即要求雇主不得任意拒絕與工會協商，至於協商能否有結果則在所不問。「按所謂誠信協商義務，並非是雇主必須達成讓步合意之義務。但是對於工會之要求，雇主應出示所以不能接受之論據，經過充分之討論，仍無法達成合意，致協商因而停止之情形，即不得謂雇主有違反誠信協商義務之情事」（參照103年勞裁字第8號）

二、違反工會（成員）保護（工會法第35條第1項各款及工會法施行細則第30條）

（一）國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）第98號《團結權與集體協商公約》第一條即明定：「工人應充分享有在其就業方面免受反對工會之歧視行為之保障。此項保障應特別適用於下列之行為：

1.以勞工不得參加或須退出工會作為僱傭之考慮。

2.因勞工為工會會員、或於工作時間以外參加工會活動、或經雇主同意在工作時間以內參加工會活動，而作為解僱工人或損害其權益之理由。」

準此，雇主對於工會或工會成員的「差別對待」，即屬於國際勞動法學界所公認之「不當行為」，此概念亦具體展現於我國工會法第35條之中，即不能對於勞工行使「勞動三權」予以限制、歧視或其他不利行為，若依實務狀況「不當行為」亦可約略分類為以下三種：

1.針對經濟上之「差別對待」，如拒絕僱用、解僱、降調及減薪等不利對待（106年勞裁字第59、60號裁決決定參照）

2.針對精神上之「差別對待」，如在工作中給與非因工作原因之精神壓力或負擔（例如頻繁地約談，107年勞裁字第46號裁決決定參照）

3.工會活動上之「差別對待」，如以下三種類：

(1)透過職務調動（除了調降外，亦包含平調或晉升）使得工會幹部對於執行工會活動產生困難（100年勞裁字第6號裁決決定參照）。
(2)對於複數工會採差別對待（101年勞裁字第18號裁決決定參照）
(3)以勞工是否加入/退出工會作為聘僱條件（又稱黃犬契約，yellow-dog contract，108年勞裁字第14號裁決決定參照）。

（二）除了團協法第6條之「誠信協商」外，仍必須特別注意的是，即便工會未取得團體協商之資格，而僅提出一般性協商（如會務假、適用勞動基準法變形工時、女性夜間工作或延長工時等事宜），雇主亦不應無理由拒絕，否則仍可能被認定屬於工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，104年勞裁字第30號不當勞動行為裁決（經台北高等行政法院105年度訴字第311號判決定讞）可參：「不論上開協商請求究為團體協約之協商、抑或一般性協商，既係以工會名義為之，且與申請人教育產業工會為促進高等教育機構受僱勞動者之勞動條件之方針無違，堪認洵屬工會活動無疑，而應受工會法之保護，合先敘明。」。