▲新冠肺炎當前，賣場與菜市場已成了疫情熱區；本圖為市場人潮示意圖。圖片來源：HR好朋友編輯攝影，未經授權，請勿轉載。

文/勞資手札

有夥伴提問：雇主可否於招募時詢問員工是否於近14日到「熱區」活動？

因疫情關係導致許多公司在招募時，都會希望了解應徵者過往有無旅遊、接觸史或是否有足跡重疊的狀況，因此會特別對於此部分進行詢問，不過此舉是否適當呢？
在勞資關係中，許多事情不是單純「能或不能」，而是「為甚麼做」、「怎麼做」。

例如：加班申請制

雇主可以、應該制定「加班申請制」，該制度屬於合法的管理制度，目的是為了確保勞工工作時間，以及做為績效考核...等用途

➡也可據此推翻勞動事件法的工時推定
➡但勞工如能提出工作事實，依然要給付加班費

許多事業單位設定「加班申請制」的目的，是要以「勞工未申請加班」因此拒絕給付加班費，那顯然就屬於違法。

同樣一個制度，可能存在合法與違法的使用方式，而非單純的善惡二元論。

回歸正題！！就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款：

「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：

二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或 要求提供非屬就業所需之隱私資料。」

面試活動的重點與目標在於「考核勞工是否能夠勝任」

➡雇主不得要求與工作無關的隱私資料
➡否則極有可能導致產生「歧視」疑慮

勞工過往有否與確診者有接觸史，或有疫情熱區的旅遊史？

➡屬於勞工之私生活且與工作能力並無相關

因此雇主於「面試時」詢問相關議題，顯然屬於「要求提供非屬就業所需之隱私資料」，「面試時」如此詢問顯然不妥。

回到開頭提到的：「勞資關係中許多事情並非「能或不能」，而是『為甚麼要做』！」

顯然，並非完全不能詢問，重點還是

1. 為何要詢問！？（動機）

2. 詢問的時機！？（時間）

職業安全衛生法第 5 條：「雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。」

雇主於「面試中」詢問求職者相關資料，顯然不妥。