雇主限定僱用身心障礙者或原住民，有無違反就業歧視

縱上開行政法院見解並不認定額僱用有違反就業歧視，然其爭點係未履行定額僱用之「代金」，因此縱法院認定額僱用並非屬於歧視，仍無法作為雇主限定僱用身心障礙者與原住民之依據，且身權法、原權法與就服法之主管機關不同，三者亦無明文規範兩法規範衝突時適用之順序，故是否能限定僱用，仍應優先觀察勞動部之見解較為適當，而相關主管機關函釋似採寬認立場，詳參如下：

行政院勞工委員會100年2月15日勞職業字第1000062518號函：
「若企業雇主或民間團體於徵才廣告中註明『限身心障礙者、原住民』，其招募僱用之員工係屬上開法律須定額僱用員額之內人員，尚未違反就業服務法第5條第1項規定。」

行政院勞工委員會100年11月17日勞職業字第1000089945號函：
「若雇主為能達成身心障礙者權益保障法及原住民族工作權保障法等法律所定之『定額僱用』比率員額，於徵才告示名列屬『定額僱用』員額，歡迎或優先僱用『身心障礙者』或『原住民』，以盡法定義務，尚無違反禁止就業歧視之虞。」

勞動部107年4月23日勞動條4字第1070130674號函：
「為落實並保障原住民勞工就業之權益，若雇主為達成法定『定額僱用』比率員額，於徵才告示明列屬『定額僱用』員額，歡迎或優先僱用原住民，以盡法定義務，尚無違反禁止就業歧視之規定。」

小結

綜上，細繹前揭主管機關函釋用語之軌跡變化，先明確表示可以限定僱用人員身分，然可能是「限定」說法過於武斷，因此事後修正為「徵才告示名列屬『定額僱用』員額，歡迎或優先僱用」，是以未來事業單位倘有定額僱用之必要時，仍宜以較中性的「歡迎或優先僱用」為原則，而非逕稱直接「限定」。
此外也需注意，身心障礙者與原住民得以「歡迎或優先僱用」等相關文字進行招募，係因其有其他法律作為依據，並非因其係就業服務法第24條之特定保護對象，是以縱使二度就業婦女與中高齡人同屬特定之保護對象，但相關人員仍係禁止以「歡迎或優先僱用」等作為招募文字，蓋就服法第24條所要求「應訂定計畫，致力促進特定保護對象就業」係針對主管機關，而非雇主，萬不可混淆之。

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

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