「好主管」必備技術？這招管理法好主管都會，做出目標設定，放手交辦部下！
作者／安藤廣大；譯者／羅淑慧
「點對點管理法」，好主管都會的技術
主管要學習的不是「過程管理」，而是「結果管理」。在前面的章節中，說明了規則設定與工作的交辦方法，而這裡的說明則是那些內容的延續，最重要的是「最初」與「最後」。
最初，進行「目標設定」，確實交辦工作。
最後，要求報告「結果」，並進行評價。
養成這樣的點對點管理方法吧。首先，設定目標的時候，應該採取與設定規則時相同的做法，就是明確的語言化。
▲「好主管」必備技術？這招管理法好主管都會，做出目標設定，放手交辦部下！（攝影師：fauxels，連結：Pexels）
「總之，請想辦法拿到合約。」這種粗略的工作交辦方式，只會讓部下無所適從而已，所以請務必告知「期限」和「狀態」。
「請在一星期內完成三筆合約。」
「請在下個月一號之前，做出一百萬日圓的銷售額。」就像這樣盡可能地數值化。
銷售工作能夠藉由銷售額的數字來顯現成果，但是某些工作卻無法數值化。就算如此，還是要盡可能避免
「積極努力吧！」那樣的曖昧表現。
「請在下個月之前提出三點改善業務的想法。」
只要花點心思，應該還是能夠做出數值化的目標設定。試著拆解工作的要素，找出次數、時間、前年比例等數字，把那些要素和目標串聯在一起。
做出目標設定，放手交辦部下
目標設定完成後，在期限截止之前，主管不能主動確認，要靜候部下的「報告、聯絡、相談」。不過在同一職場，看到部下的工作方式，難免會想對「工作方式」指點一二。
例如部下接聽電話的時候，明顯用錯敬語、或是做出沒禮貌的表現，就應該馬上加以糾正。可是，你會給予這樣的建議嗎？
「我還是新人的時候，也會在午休時間接聽電話，不會只靠電子郵件和客戶聯絡。」
「我實際做一次客訴處理給你看，你好好學習一下。」
把自己過去的做法強塞給對方，是不正確的態度。或許你認為身為一名主管，應該跟在部下身邊時刻照顧他們，但是，就如前面所多次重覆提到的，這樣的主管只會讓部下停止成長。如果把做法強塞給部下，也會讓部下誤以為，「只要做法和上司相同就可以了」。
一旦決定好目標，中間的過程就應該全權交給部下，讓部下自己去發揮創意、激盪腦力、反覆挑戰和試錯。如果因為看不下去而伸出援手，就等於是奪走部下從失敗中學習的機會。
可能也會有部下表示，「不知道該從哪裡下手」。尤其是進公司第一年的新人、從其他部門調過來的人員，這時就必須從一開始先明確說明工作方式，在這個階段教導「邊看邊學」、「跟著前輩做」，是錯誤的。然而也有些新人不會主動提問，那是因為他們處於「不知道該問什麼的狀態」，而消除那種錯誤，也是主管的責任。
就算要戴上「主管的假面」，「讓部下照著自己的方法做」就等於是種責任的放棄，請千萬不要搞錯那條分界線。
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本文內容出自《主管假面思維》，由 方言文化 授權轉載。
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