換言之，從勞動契約之特性觀之，從屬性之有無，乃勞動契約有別於委任契約之最大特徵，而從屬性之主要表徵為受雇主指示管理權之拘束、納入雇主之生產組織內及勞動力之純粹利他性。
至於委任契約之受任人，則係受託處理一定目的之事務，且在處理事務之方法上具有獨立裁量權，其對委任人並無從屬性。
一旦經理人與公司間確屬委任關係的話，就契約終止而言，依民法第549條第1項規定:「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，且當經理人被解任時，該經理人是無從以公司不當解僱的規定來進行救濟，也就是被解任的經理人無法提起確認僱傭關係繼續存在之訴，也不能依民法第487條規定主張雇主違法解僱，勞僱關係應繼續存在，所以於違法解僱期間，雇主仍須給付薪酬；只有發生民法第549條第2項前段所規定「當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任」之情形，始得向公司主張損害賠償，更遑論享有退休金、資遣費、職災補償等其他勞動條件之保障，而委任經理人勞動條件等權利義務事項，依行政院勞工委員會80年5月30日臺(80)勞動一字第12352號函之解釋，係由其與事業單位自行約定；又委任經理人如與事業單位發生爭議，也無法依據勞資爭議處理法尋求救濟，以捍衛自身的權益。
這樣一來，勞工如晉升為委任經理人是相當不利的，形成明升暗罰的不公現象，尤其是對那些從基層勞工逐步晉升為委任經理人者，更是情何以堪。
尤有甚者，當勞工晉升委任經理人時，曾有法院判決認定是先「默示」跟公司終止勞動契約關係再重新建立新的委任關係，當事人間只存在一不可割裂且未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。
當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在(以暫時中止之狀態)，則應有特別之合意，始得承認之，蓋此時勞工乃是被升職，且進入資方之領導階層，享有廣泛的決定權限。
原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益，因為報酬通常會作有利於受僱人之變動，甚至大幅度提升(台灣高等法院92年度勞上字第55號判決參照)(註1)，這樣的法律見解頗值勞工警惕，例如:
(1)最高法院83年度台上字第1018號判決:「惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。
是上訴人於八十一年一月受聘為被上訴人副總經理，其與被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事會於八十一年六月二十六日第五屆第七次董事會決議解聘其副總經理職務…兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。
上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，尚屬無據，不能准許。」
(2)最高法院93年度台上字第2098號判決:「復查兩造間既係因上訴人同意升遷而合意終止兩造間之原有勞動契約，被上訴人並非依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止契約，亦無上訴人依同法第十四條規定終止契約之情事，核與勞動基準法第十六條、第十七條規定雇主應發給資遣費及預告工資，或勞工得依同法第十四條第四項準用同法第十七條規定之情形不符，另遍觀被上訴人工作規則內容，亦無就此情形規定勞工得請求資遣費及預告工資，則上訴人此部分之主張，洵不足採。」

4.然而，對於前揭所舉最高法院認為勞工晉升委任經理人時，其與原事業單位間之勞動契約關係即行終止的見解，也有法院判決持不同看法，有認為勞工升任委任經理人時，雖與公司成立委任關係，原勞動契約關係僅係暫時中止狀態，於經理人被解任後，應即回復勞動契約關係，如台灣桃園地方法院91年度勞訴字第42號判決主張:「勞基法適用之行業，若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用，則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失，對勞工造成鉅大不利之影響，故在當事人間並無明白或可推知之合意之情形下，勞工升任或擔任經理人後，雖然與公司成立經理人契約，但其雙方之勞動關係原則上仍應以暫時終止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即應回復其與公司間之勞動關係，仍有勞基法之適用，如此方可兼顧勞工原有之權益。…被告終止與原告間之經理人契約(即系爭契約)，仍應同時具備勞基法上終止勞動契約之事由，始能同時終止兩造間因此已回復之勞動契約。」(台灣高等法院94年度勞上易字第65號判決維持)(註2)