三、雇主要求返還教育訓練費用，是否屬於「違約金」的一種

按簽訂最低服務年限條款之法定要件，其一乃雇主負擔專業技術培訓之費用、其二為雇主提供合理補償金。
其中為簽訂最低服務年限條款而給予之補償金（簽約金），雇主於勞工違約時要求返還，較為單純而少爭議；然由雇主支付教育訓練費用部份是否屬於違約賠償，司法實務似乎尚無通見，有認定屬於「預定債務不履行之損害賠償為目的」者，如以下判決：

最高法院 110 年度台上字第 6 號民事裁定：
「違反上開最低服務年限之約定，被上訴人得依該項約定請求上訴人連帶賠償損失，並依第3條第1項、第10條第1項及第12條之約定，就所定養成訓練期間之生活津貼及訓練費用之總額，按尚未服務月數與應服務月數之比例計算應賠償金額，此項賠償金額屬損害賠償預定性之違約金。」

上開判決，即未將生活津貼及訓練費用區分，而將之一併認屬「損害賠償預定性之違約金」。不過，亦有認「返還教育訓練費用」與「違約金」無關之判決：

臺灣高等法院 110 年度勞上更一字第 20 號民事判決（經最高院裁定維持）：
「又系爭賠償約定係屬被上訴人請求賠償已支出之系爭培訓費，非屬違約金之性質，法院即無按違約金而予酌減之餘地（參照最高法院104年度台上字第93號判決意旨），則上訴人請求酌減系爭培訓費云云，亦無可取。」

四、「返還教育訓練費用」是否具備「違約金」性質之影響？

針對「返還教育訓練費用」是否屬於「違約金」之主要影響，乃若屬「違約金」性質，勞工可同時按民法第251條，主張已履行一定程度之勞務，故雇主縱有損害亦應酌減賠償數額；又或依民法第252條，主張違約金金額過高、不甚合理，故應予以酌減。
反之，若認非屬「違約金」性質，而屬於一種「失權約款」，即雇主先行負擔教育訓練費用，若勞工依約履行後該費用應由雇主吸收；惟勞工若未依約履行，則雇主負擔教育訓練費用之約定，失其效力（民法第99條參照）。
因此當勞工違反最低服務年限條款之約定時，即應自行負擔教育訓練費用，然雇主亦同時負有證實支付訓練費用數額之義務。
不過與之相對，此時即沒有民法第251、252條之適用，即雇主可以要求返還全額教育訓練費用。

五、小結

雖就「返還教育訓練費用」是否屬於「違約金」之一部，司法實務似乎仍未有絕對定見，惟事業單位若為避免被解釋成「違約金」而受酌減，建議應將「返還教育訓練費用」乙節，訂明為勞工依約本須自行負擔之費用，故當返還給先行墊付之事業單位，除此之外，再另行約定一筆可能會被酌減之「懲罰性違約金」，前後二者金額性質逕渭分明，以此降低前者被解釋為「違約金」之機率。

附帶提醒，最後無論是否會被認定屬於「違約金」，皆強烈建議應將各項訓練成本留存，蓋相關單據仍係最低服務年限條款適法性之依據。
退萬步言，縱使「賠償預定性質之違約金」而無需舉證，但於爭議中勞工往往會對於賠償金額提出民法第251、252條請求酌減，此時法官為確定賠償金額是否過高，仍可能請雇主提出相關費用單據費用以資判斷，因此仍無法完全避免舉證之責任。反之，法官若認「返還教育訓練費用」非屬於「違約金」性質，此時雇主更有提供相關單據以作為求償依據，是以制度性留存單據以茲核實，雖非易事卻仍是相當重要。

相關閱讀請看：
雇主只要提供在職訓練就屬勞動基準法第15條之1的「專業技術培訓」嗎？
【給主管們的教科書】教育新人的「基本原則」是什麼？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理