2.臺灣高等法院93年度重上更(一)字第74號判決

本件上訴人前揭調職乃是在ＡＢ４機隊裁撤下為確保被上訴人之工作權，所為的迴避資遣型調職，其目的純在繼續確保被上訴人的僱用地位，被上訴人如不願接受調職即需接受裁員，依「迴避資遣型調職」之法理，被上訴人本無拒絕接受之權利。……雖被上訴人提出簽到簿證明其於八十八年十月十一日起至十一月六日曾上班簽到，然被上訴人提出之簽到簿為航務處空勤機務室之簽到簿，非屬被上訴人應簽到之地勤修護工廠，且被上訴人所提出之空勤機務室簽到簿，反足證被上訴人拒絕向新單位報到，故仍在空勤機務室簽到簿簽到。……堪認被上訴人確拒向新單位報到，被上訴人拒向新單位報到之事實，洵堪認定，已符合勞動基準法第十二條第一項第六款無正當理由繼續曠職三日之情形，上訴人本得依法終止雙方之勞動契約，惟上訴人為盡可能保護被上訴人之權益，乃改以資遣方式終止勞動契約，並於八十八年十一月六日資遣被上訴人，於法自無不合。

3.【不同見解】：凡勞工已到工作場所，即不能謂曠工，故勞工若有持續提供原職勞務之事實，無曠工之意思或事實。（臺灣臺北地方法院110年度重勞訴字第11號判決）

被告將原告調任財務部之會計專員、專案支援專員，無違勞基法第10條之1調職五原則之規定，就調任專案支援專員部分亦未違反勞資爭議處理法第8條規定……被告主張原告自109年8月31日起至同年10月6日間，除例假日以外，拒絕到14樓新職務位置報到，是為曠工云云，惟原告自109年8月31日起至同年10月6日間仍持續按時到被告公司財務部上下班打卡，有其提出差勤紀錄及打卡截圖為憑，……足徵兩造間於上開期間因原告職務調動事件滋生爭執，惟原告仍出勤打卡上班如常，亦確有持續向被告提供勞務之事實，或處於已提出勞務或隨時準備提供勞務給付之狀態，並無曠工意思或曠工之事實，縱被告自認調職處分基於企業經營之必要性，並依勞動部調動五原則辦理，尚難據此反推原告即出於曠職之意思，且無正當理由而未到職。

4.【不同見解】：縱使勞工仍只執行原職工作，但主管無異議接受其勞務（臺灣高等法院高雄分院96年度勞上更(一)字第5號判決）

惟上訴人主張其經上訴人於93年1月6日予以調職後，仍在原單位服務至93年4月30日，其提供勞務，經被上訴人配合，收受其勞務服務，並無曠職等語，已提出其於93年4月21日至同年月30日間之工作一覽表及該期間內，其經辦業務收款收據、現金轉帳傳票等為證，核諸該書證上除蓋有上訴人之職章外，尚有其他同仁核（會）辦之印章、或收發室、收款銀行之章印，故上訴人前開主張即屬有據，堪予採信。
是上訴人因未至新職報到，續在原單位服務，而相關業務同仁（包括直屬長官）均無異議接受其勞務，並配合後續核（會）辦業務，自應認被上訴人受領上訴人之勞務給付。被上訴人抗辯伊未受領上訴人之勞務給付，上訴人未至新職報到，應屬連續曠工云云，而認有悖於論理及經驗法則，自無足採信。

三、宇恒叮嚀

當勞工反對雇主調動處分時，除直接執此主張勞基法第14條第1項第6款規定終止契約請求資遣費外，倘欲繼續存續雙方間僱傭契約，若選擇完全拒絕提供任何勞務，誠有相當的風險，蓋之後遭法院認定調動處分合法時，除會構成「無正當理由曠工」影響工作權，亦難以請求爭議期間薪資。
準此，建議勞工在調動處分適法性不明時，仍應明確主張要回到原職提供勞務之意願，進而待雇主拒絕回應，不能完全「no show」，一來縱使未來被法院認定調動處分合法，仍有一拼「無曠工之意思或事實」之機會，二來若有幸被法院認定屬違法調動，更可執此主張悉屬雇主無故拒絕受領勞務，而得請求整段期間之薪資，畢竟雇主單純調動新職務，是否即屬預示拒絕受領原職之意思，固有灰色地帶解釋空間。

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