職場性騷擾議題簡易 QA｜曾翔專欄
▲性騷擾問題不區分行為人的性別和性向，性騷擾沒有限定在「男對女」，也沒有限制性向。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／曾翔
1. 職場性騷擾是什麼？
依據性別工作平等法的規定，大致上可分為「敵意環境式的性騷擾」，和「交換式的性騷擾」兩大類，後者比較容易理解，簡言之就是將性、性別歧視等等當作交換條件，而較為常見卻又容易搞錯的則是前者。
所謂「敵意環境式的性騷擾」，只要是勞工在工作過程中遭遇關於「性要求、性意味、性別歧視」的言行導致勞工人格權、身心健康、尊嚴等受損都算。
需要注意，性騷擾問題不區分行為人的性別和性向，性騷擾沒有限定在「男對女」，也沒有限制性向。拜託不要再說例如「只是男／女生之間的開玩笑」、「我是 gay / lesbian 不會性騷擾男 / 女生」這種廢話。
2. 職場性騷擾怎麼判斷？
會依據個案的主客觀綜合加以判斷，雞排妹事件中雞排妹的律師說性騷擾只要當事人感覺不舒服就算，這是錯誤見解。
一般來說認定上會先看當事人本人是否有感受到遭遇性騷擾，再結合客觀上大部分人是否會覺得此類言行不當，在客觀審查上應該要採取嚴格標準。
因此常發生的例如開黃腔、講黃色笑話之類的，都有高度可能會被認為是性騷擾；值得注意的是，過度追求之類的行為也可能被認為是性騷擾。
3. 雇主的責任有哪些？
就兩件事，第一是預防，雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。雖然法律規定是僱用三十人以上雇主才需要規定，但筆者是建議都要有，相關措施請見勞動部「職場性騷擾防治專區」，有詳細的規章範本可以參考。
第二則是在知悉之後要立即處置，法律上稱之為「立即有效之糾正及補救措施」。
4. 甚麼是「立即有效之糾正及補救措施」
其實就是要雇主重視勞工遭遇的處境，而具體措施要看個案，但原則上必定要作的至少包括「調查程序」和「協助」。
調查程序需注意「保密」、「不要未審先判」、「不要試圖搓湯圓」，以及最重要的，「不要造成二度傷害」，因此相當程度的隔離措施是必要的，甚至可以考慮帶薪停職，另外，絕對禁止讓當事人對質！
「協助」部分則是提供員工醫療、諮商甚至法律上的協助。請善用職安法所規定的職場醫護人員，或是員工協助方案 ( EAP )。
5. 何時要啟動「立即有效之糾正及補救措施」
法律上明確規定雇主須在「知悉」性騷擾發生就必須啟動相關措施，這也是 DPP、林飛帆先生，乃至大部分雇主都會弄錯的地方。請注意，不是接受申訴後才要處理，法律也不管勞工要不要另外提告，而是雇主知悉性騷擾就要處理。因此即便勞工不申訴不提告，雇主一律就是要處理。
為什麼雇主知悉就要處理？舉個可能極端一點的情形，如果你發現有個勞工在公司裡強制性交另一個勞工，請問你會問受害勞工要不要提申訴或告他，還是直接就制止並且報警抓人了？如果你的答案不是直接制止報警抓人，我建議你去檢查身心狀況....
6. 調查不出來怎麼辦？
性犯罪有相當的隱密性，我們也不是檢警能作一些例如採指紋之類的措施。除非剛好拍到或是行為人自己承認，否則本來就很難確認是否發生性騷擾，但絕對不是因為很難調查就可以不調查。
檢察官也會罪證不足而不起訴，但檢察官能吃案不調查嗎？
假設雇主真的查不出來，就作成紀錄寫查不出來，至少你很慎重的對待問題並進行調查。主管機關和法律不會處罰雇主調查不出來，只會處罰不把性騷擾當一回事。當然，查不出來不代表出面指控的人是說謊。
本文由 曾翔律師 授權轉載
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