文／ 黃秀娟

來源／ 1111人力銀行

勞委會強調，只要是屬不定期契約工作，就不能巧立名目要求勞工簽定期契約，如查獲違法，除予重罰之外，雇主也需補發勞工資遣費、補提勞退金。

「每年春節前後皆會湧現一波波轉職潮，曉諭與小美也是趁此機會轉換跑道，一同應徵進入全貿公司任職，主管方玫說公司政策，新進人員皆須先簽訂三個月的合約，公司評估後適任才會續約、正式聘任，曉諭與小美雖認為不合理，但是為了獲得工作機會都配合簽約，在工作二個多月時，方玫認為小美不適任，便告知三個月契約期限一到就不續約；而後留任的曉諭公司又以一年的合約方式簽訂，並以每年績效考評作為是否獲得下年度的合約基準，……」

試用期規定已刪除

行政院勞委會表示，由於目前勞動基準法未明確規定「試用期」，新進人員若是不適任，雇主主動要求離職，無論任職時間長短，勞工皆有權請求雇主發給預告工資與資遣費，但是勞工與雇主若是以簽署「定期契約」模式僱用，根據勞動基準法第18條規定，因定期契約期滿離職者，勞工則不得向雇主請求加發預告工資與資遣費。

根據職場現況了解，多數企業都會訂定新進人員「試用期」，一般以三個月為限，其目的在使雇主可在一定期間觀察勞工品行與能力，決定是否正式僱用，同時讓勞工考量所從事之工作是否適性及未來發展，而決定是否繼續受僱；但是勞動基準法未明確規定「試用期」，企業必須多負擔一筆新進人員不適任的資遣費，為因應人事成本增加，部分企業即以簽署「三個月」的定期契約來規避應發放的預告工資與資遣費。

原先勞動基準法施行細則中有明文訂定「試用期」，但是勞委會在民國86年6月將「試用期」的規定刪除後，由於法無明文，一旦聘請新進人員後，不論僱用天數為何，都需支付資遣費，所以為避免人事成本增加，企業便利用「定期契約」期滿離職可免除發給資遣費的特性，與新進人員訂定「三個月定期契約」，甚至「一年一約」的模式，一旦發現不適任，雇主就可以契約期滿不續約來逃避資遣費的發放。

勞委會指出，通常因定期契約引發勞資爭議者最多是屆臨退休之際，部分公司用「一年一約」的模式去逃避資遣費與退休金，勞委會強調，只要是屬不定期契約工作，就不能巧立名目要求勞工簽定期契約，如查獲違法，除予重罰之外，雇主也需補發勞工資遣費、補提勞退金。

非繼續性工作才可訂定定期契約

勞委會表示，只有具備「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」之「非繼續性工作」方可訂定定期契約，說明如下：

一、有繼續性工作應為不定期契約：勞動基準法第九條第一項後段規定，「有繼續性工作應為不定期契約」，所以勞動契約所約定之工作內容是否係屬「繼續性」，成為判斷是否應締結不定期勞動契約之標準。

二、定期契約之類型：勞動基準法第九條規定：「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。」又同法施行細則第六條規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依下列規定認定之：臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」是以，依勞動基準法之規定，只有具備「臨時性、短期性、節性及特定性工作」之「非繼續性工作」方可訂定定期契約。

三、定期契約屆滿視為不定期契約：依我國勞動基準法第九條第二項規定：「定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：１、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。２、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。」因此依第九條第二項第一款及第三項之規定，勞工於臨時性或短期性定期勞動契約期限屆滿後，仍繼續工作而雇主不即表示反對之意思時，視為不定期勞動契約。

不得以契約期滿不續約規避資遣費

因此部分企業與新進人員簽訂「短期性定期契約」，若是適任就轉變為不定期契約，不適任就以契約期滿不續約來規避資遣費，明顯違背勞動基準法規定。

由於勞動基準法的「勞動契約」章自民國73年公布施行以來未曾修正，隨著國際間以法規鬆綁、提昇企業在全球化經濟下的競爭力趨勢，勞委會也正著手檢討勞動基準法中有關定期契約的規定，另外，根據勞工退休金條例，以定期契約僱用之勞工，雇主仍應按月提繳退休金予勞工，因此在兼顧勞工權益與雇主人力彈性運用之原則下，勞委會將檢討發展適合非典型工作型態之勞動契約法規，希望能改善投資環境、創造就業機會，以解決失業問題。

對此，勞委會研擬勞基法重新檢討的重點項目包括：現行勞動基準法對於得締結定期契約之工作類型及契約期間長短均有嚴格之限制，近年來為因應勞務種類多樣化，以及企業經營上對勞動力彈性運用需求日趨增高，因此考慮放寬現行定期契約之限制，但是如要放寬，應如何放寬而不至於造成雇主濫用及兼顧勞工合理工作權益，仍在考量中。

最後，由於企業一直有恢復試用期間之規範的要求，雖目前法無明文，但勞動契約中約定試用期間已為常態，且似有其必要，另為避免試用期間過長，增加僱用之不穩定性，對勞工不利，因此勞委會有意針對試用期間之長短作合理規範，讓雇主與勞工清楚知道規範，以維持勞資和諧、企業營運正常。