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『曹新南專欄』被面試者在網路貼憤怒抱怨文嗎? 人資會這4招輕鬆化解!

『曹新南專欄』被面試者在網路貼憤怒抱怨文嗎?  人資會這4招輕鬆化解!-HR

這幾天,又有一件因為招募過程溝通的不愉快,導致面試者在PTT上PO文抱怨的狀況。

大意是人選已經經過了兩次面試,HR通知已核過薪資,但還需要薪資等背景調查資料,最後卻回覆不錄取。

類似的之前在PTT還有一家科技公司,公司要求人選提供薪資證明才能核薪發OFFER,但人選在職中不方便提供,又需要OFFER才敢提離職。包含用人單位主管也介入溝通,到最後雙方僵在那邊,人選當然是沒入職。

 

我們經常三不五時在PTT或FB上看到類似的求職抱怨文,且底下留言都是網友一片罵聲,最後認為該公司很差勁,彼此提醒要去應徵請小心。

 

而站在HR的立場呢? 若是您負責招募,又會怎麼看待這樣的事件?

 

是虛心了解這中間發生的誤會,看看可否澄清或化解,並進而看看招募流程是否可以改善?

或是公司本來就有既定的流程與方法,來篩選適合的員工,求職者不了解而產生了誤會,沒甚麼大不了的。甚至有的就是覺得求職者不適合,因此沒錄取,居然還上網亂咬公司,實在是可惡!

 

摘錄兩段一位HR主管的話:

「給香蕉只找得到猴子,給牛排還是猴子撲上來.....獅子跑到哪裡去了????」

「面試很多年輕人,許多人感覺是很跩、能力普普、薪資要求不低、條件不少...」

 

不論您是怎麼想的,或許公司的流程沒有錯,各式各樣的人都有,難免會碰到一些很白目的。不過,網路輿論的影響非常大,雇主品牌的建立需要長期累積,但是,只要一篇負面文章就可能對公司造成重傷!

 

每家公司的招募流程與做法都不同,但是為了招募工作更順利,人選的情緒感受、網路上的評價,HR都責無旁貸。

 

以下幾點經驗分享:

一、HR應取得招募流程的主導權

大多數的公司,聘用的決定權通常不在HR身上,而是在部門主管或是高層甚至老闆手上。這點是無妨的,但是整個招募的流程,HR應該要設法掌握,免得在部門主管或其他主管與人選溝通時出現偏差。

舉個例子,我碰過有家公司,本來HR只負責篩選履歷給用人主管,之後就是由用人主管去面試,走晉用簽核流程。但因為不是每個主管都清楚招募流程,或是與求職者溝通分寸拿捏,導致偶爾會發生人選有不好感受的狀況發生。

後來經過溝通與努力,用人主管篩選過履歷後,統一由HR進行邀約接觸,用人單位主管仍然主談,並決定是否聘用,但是後續流程,及與人選聯繫也全部由HR來進行,就解決的很多招募口碑與人選不願報到的狀況。

 

二、先向人選說明整個招募流程

這點非常重要,很多流程其實是沒問題的,但是沒有事先向人選說明,等到事情發生,人選情緒起來之後,可能花很多力氣都未必能安撫。

例如,在邀約電話中,就告知人選接下來大概的面試流程、需要的時間、要帶的文件等等,人選同意面試後,可再寄發面試確認與說明文件給人選

若是有兩次以上面試,也可以在第一次面試時清楚告知接下來的流程,例如需要背調人選資訊,或是薪資證明等等,也可以先告知人選。

大多數人選會有情緒,最主要就是沒有事先告知而產生的。而且若是事先告知人選,人選不願意配合,大概這個人選也不會是公司要的人選了。

 

三、提供人選HR的聯繫方式

很多時候,若是有事先告知,讓人選對HR產生信賴感,通常人選有疑問或是反悔,還是願意先告知HR的。最怕的就是人選也沒有HR連絡方式,沒法即時獲得解決,心裡一直打問號,之後就直接上網PO文了。

 

四、主動連繫與追蹤

我們不能期待每位人選都會主動連繫且很積極,因此對於正在進行流程中的人選,不管是否會錄取,一定要主動追蹤。

就以往經驗,若是錄取後都沒追蹤,等到該報到時發現沒來,大概都沒機會挽回了。若是人選開始在猶豫,而HR一通電話或是簡訊(LINE)到,還有機會挽回。而如果是追蹤過程中,一直拒接電話的,可能也有很大機會不報到,就要事先預警準備再找人了。

另外最重要的,我碰過有些招募人員,只關心預定錄取的人選,而面試過後沒錄取的,連個通知都沒有,這些就是會上PTT最可能的潛在對象了。

 

招募是一個雙向選擇的過程,公司要挑選適合的人選,人選也在評估是否要到這家公司上班,因此,在招募的過程中,人選的情緒感受就非常重要了,做好每個環節,照顧雙方的情緒感受,招募會更加順利。

『曹新南專欄』被面試者在網路貼憤怒抱怨文嗎?  人資會這4招輕鬆化解!-HR

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您還可以參考這一篇:雇主品牌對人資的重要性

或是這一篇:能不能不要做招募啊?

文/曹新南 <看更多我的文章

熱門回應
accepted

「給香蕉只找得到猴子,給牛排還是猴子撲上來.....獅子跑到哪裡去了????」
「面試很多年輕人,許多人感覺是很跩、能力普普、薪資要求不低、條件不少...」
招募過程中,對這兩句話真的有感!!

在台灣,服務業相當重視以客為尊,培養了不少「奧客」。
但奧客多,服務業的從業人員也不少
所以網路上的輿論,通常還能有個平衡
太誇張的奧客行為,還是會有網友幫店家說話

但勞資輿論就不像消費輿論這樣平衡了
一方面勞方太弱勢、一方面人數上也有絕對的差距
所以網路上輿論通常都是一面倒地罵資方
「慣老闆,可惡!」、「人資是資方打手,也可惡!」
......的確,無良的慣老闆不少!自己身為勞工,也壓根兒不想替慣老闆說話。
但從事招募工作久了、看的人選多了,還是不得不說:
「自我感覺良好的玻璃心小草莓,也真的不少哇!!」

案例就不多提了,相信做過招募的都碰得到。
總之,話說在前頭,叫「說明」;話說在後頭,叫「解釋」。
人總是願意聽事前說明;而討厭聽事後解釋的。
與其出包後努力維護,不如從招募過程就建立公司在人力市場上的好形象
學習中,一點讀後心得分享......

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