關係企業的連續工作年資要合併計算嗎？｜菲大專欄
上週台中地方法院一個判決相當值得很多公司檢討和警惕，讓我們來看看吧！
狀況概述：
一、某位機械清潔員自1997年10月開始在A公司工作，該公司於2009年轉型易名為B公司，負責人變更為老闆娘，員工仍舊為B公司工作，工作地點、內容和薪資都不變。B公司於2012年6月始以勞保新制為員工提撥6%退休金。
二、該員工因有農保身份，故要求公司不要投勞保，老闆即同意以基本工資以外，另外給予補助金，使其總薪資達38000元以上。
員工主張：
一、1997年至2012年的15年年資，給予舊制勞工退休金30個基數（月），114萬餘元。
二、因高薪低報造成的勞退金損害近5萬元。
三、按照1997年起算之年資，2012年至2016年的特休，四年共計86天應休未休的特休工資，近11萬元。
雇主主張：
一、該員工有農保因而希望公司不要投勞保，另外給予之補助金乃為協助該員工渡過經濟困境。
二、全體員工均於2009年先行辦理退保後，才轉到B公司工作，故該員工是2009年開始於B公司任職，故年資應自2009年起算，不符合退休年資。
法院判決：
一、法官認為目前有些企業常成立多家公司，以分散經營風險、減輕賦稅等，而實質上是共用員工、工作地點、內容大致相同，甚至為轉渡經營危機，只是換個公司名稱等。在核算勞工工作年資，不可拘泥於形式認定，應自勞動關係從屬情況、工作地點和型態與薪資約定等實質狀況判斷。
二、法官判決該員工所提之三項請求均有實據，獲准所請，雇主應支付共計約130萬元。
根據此案例判決，有幾個重點值得注意：
●連續性的工作年資要合併計算！
部份公司以轉換投保公司的方式（包括關係企業），使員工工作年資中斷，以規避特休、退休金或資遣費之給予計算，這種模式將被認定是員工為「同一事業」連續工作，年資必須合併計算。這判決影響甚鉅，應該有不少公司會為此頭大了。即便勞工主管部門沒有主動查察，員工也會開始議論紛紛，進而向公司提出要求。
十幾年前我就親自處理過類似的問題，公司為了讓某位年長資深員工能順利退職，先修改工作規則並呈送勞工局核准，同意將他在集團內二家關係企業的連續服務年資合併計算，使其能拿到舊制和公司的二筆退休金。
●員工違法的要求要不要答應？
有些員工會因為有農漁保身份，或因銀行債務會被扣薪三分之一，而主動要求公司不要投勞保，有的雇主為節省成本也樂於配合答應。大家都知道這樣做是不對的，有工作就要投勞保，提出這樣要求的員工，對公司有那麼重要，非他不可嗎？值得為他陷公司於違法的風險之中嗎？選擇哪一個，是員工自己要決定，不是公司要決定的，如果為了省一點錢而配合，日後如果發生工傷或其他責任，公司還是要承擔，不能以這是員工自己要求為由來推卸，因為違法的約定不算啦！
●勞資爭議處理過程（勞動事件法）
高薪低報的問題就不必贅述，在此我要請大家想想此案例的處理過程。這是法院的判決，是勞資爭議訴訟的結果，在此之前應該有勞資爭議調解，只是調解未果而進入訴訟階段。此案的員工是2016年離職，表示從勞資爭議調解到訴訟判決，長達三年之久！這案例最爭議的地方在於AB二公司工作年資是否該合併計算，這公司也許是有請教過專家指導，包括2009年轉換公司名稱、爭資爭議調解及訴訟，該員工也可能有請教勞工單位或專家，從該員工的角度看，三年的過程會要耗費多少心力和金錢，最後拿到的也只是他原本就應該獲得的而已，當然公司一定花了不少打官司的錢，受到若干的困擾，到最後還是敗訴要賠錢，早知如此，何必當初呢？
因此希望明年一月一日生效的「勞動事件法」能有效縮短勞資爭議的處理時間！
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文章來源：菲大的人資私房話
一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
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