關於勞動事件法對人力資源工作的影響∣曾翔專欄
這部法律真正的影響在於，對於企業日常管理精緻程度的要求提高了，這包括「規範的訂定」與「規範的執行落實」兩個層面。
關於「規範的訂定」，如果是一間連契約、工作規則都亂訂，沒有找專業律師協助撰擬，甚至是根本沒有任何白紙黑字規範的企業，那麼即便沒有「勞動事件法」，光是勞動檢查也大概都應付不了了；但反之，如果是本身就有做好該做的管理項目，其實根本就不需要擔心「勞動事件法」的影響，只要依照公司的需求來不斷優化精進各項管理即可。（當然這也是一件很不容易的功夫）
筆者認為，真正麻煩的是「規範的執行落實」，這點是HR工作者真正的挑戰。
「我們要要如何協助line manager的進行合規的人力資源管理？」
雖然筆者認為日後訴訟上的實質攻防可能不會因為「勞動事件法」的實施而有太大差別，但因為舉證責任的明確化和強制調解程序等等，雇主被要求證明自己合法、合規的程度仍有相當程度的增加，這就會回到日常管理落實程度的問題，而這本來就是HR要面對的主要課題。
筆者現在雖然是執業律師，但在過往不算很長的HR工作經驗中，仍舊深深體認HR的困境。許多時候，HR就像是夾心餅乾或是專門負責善後的單位。面對諸多勞動法和勞資爭議問題，通常都是在用人單位已經出事情之後才來請求HR介入，這時HR能做的事實上已經極為有限。
筆者認為，HR面對「勞動事件法」，要更加重視、尊重自己的專業，企業也必須更加重視HR的功能與腳色。
HR一方面擔任人力資源有關的各項程序的把關者，例如PIP程序，都是為了在企業內部築起一道人力資源法律風險的屏障，透過執行原本的職能來降低風險的實現機率。
日後，對於HR來說，更加重要的課題是需將自身的定位提升到用人單位的partner和coach，而不只是用人單位主管的解決、善後勞工問題的工具。HR要想辦法透過事前的教育訓練，或是事中從旁協助等方式來落實公司的規範，並精進用人主管的管理技巧，妥善處理各項爭議，而非每次都是等到問題發生之後才被用人單位找來善後處理，這樣往往都是徒勞無功的。
陪同用人單位主管一起思考，同樣的一件事情，有沒有更加細緻、良善的處置方式，有沒有同樣有效、合法又合乎人性的管理方式，這本來就是HR的核心功能。而今天因為「勞動事件法」的實施，將更加強化了這樣的需求與職能，這也是筆者認為「勞動事件法」對人力資源管理真正的影響。
從這樣的角度來看，「勞動事件法」反而對HR工作是個新的契機，而不是一個帶來新的麻煩的法律。
《#關於勞動事件法的嚴重誤解》
三談《勞動事件法》對企業實務管理的影響
本文由 曾翔律師 授權轉載。
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