3.上課之人資同學提問，雇主未使勞工延長工時，而勞工延長工時或於休假加班，未依工作規則所定程序申請並經核准，其於正常工時結束後或休假日自動提供勞務後，方才提出申請者，雇主有無發給加班費義務，本文認，基於下列理由，雇主仍應發給加班費：

（1）勞動基準法係保護勞工之法律，該法並未限制勞工需填寫加班申請單，始視為加班之規定，即便雇主有此規定，惟勞工既有加班之事實，雇主即有給付加班費之義務，雇主如於規章規定或勞動契約中約定得拒給加班費，依民法第71條規定，該規定或約定自屬無效。

（2）加班申請制度係為確認勞工是否有加班方法之ㄧ，勞工是否有加班事實，應以有無提供勞務及出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄為加班判斷輔助工具。勞工如未依規定程序「事先」申請，應於發現勞工有不符規定之加班行為時，立即制止，苟雇主未表示反對之意思表示或採取防止之措施，應認雇主已受領勞工於正常工時以外之勞務，自應依法定標準給付加班費。申言之，加班申請單僅企業內部管控加班費及正確計算加班費之用途，並非加班費債權認定基礎。

（3）有時勞工之勞務具有連續性、緊急性或突發性，要求勞工於事前提出申請，顯有困難，且於前述情形下，勞工係為維護雇主利益而加班，即使未事前申請或雇主不知，仍應發給加班費，始符事理之平與勞動基準法立法宗旨。

（4）行政院勞工委員會103年2月11日勞動2字第1030002829號函略以：「三、....又簽到簿或出勤卡記載如有不實，事業單位應命權責人員釐清實際出勤情形並適時更正，除非有具體證據足認勞工未於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內提供勞務，否則即應認勞工於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內有提供勞務之事實。」從本則函釋可知，勞動契約乃雙務契約，勞工在正常工作時間外加班，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付加班工資之義務，且不因勞工事後申請而有異。
 

員工下班後自行留置公司，未提出加班申請，就可以不算加班嗎？

公司加班費沒有以全薪計算是否違法？

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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