《勞動事件法》經司法院公告，於109/1/1實施。這是一部《民事訴訟法》的特別法，雖是著重在勞資爭議「調解」與「訴訟」層面之規範，非關主管機關的行政裁罰，但因其條文內容多有利勞工降低訴訟門檻、時程、及成本；加上對勞工有利的工資推定與工時推定，可以預期事業單位過往對於勞動條件、人事資料、異動程序等法遵項目若不夠嚴謹周延，未來面臨調解、訴訟的可能性將大幅增加！為減輕《勞動事件法》對事業單位的衝擊，宇恒法律事務所特別整理「《勞動事件法》企業風險自我盤點」，協助雇主及人資夥伴們識別與盤點事業單位可能存在的勞資爭議風險，以期能及早因應或補救。

【法令重點回顧】

一、新增「法院勞動調解程序」，由勞動法庭法官一名與調解委員二名組成勞動調解委員會進行。原則上三個月內需召開三次調解庭，且事證應於第二次調解期日終結前提出。調解不成立則由原法官續行訴訟程序。因訴訟程序可參酌先前勞動調解程序之書面紀錄，故辯論程序以一次終結為原則，第一審並應於六個月內審結。

二、開放勞工聲請「定暫時狀態處分」，可立即暫時性恢復原始權利狀態。例如面對違法調動時，得暫時回復「原工作」繼續履行勞動契約；又或者遭受違法解僱時，可強制要求雇主訴訟過程中繼續僱用接受其勞務提供，並按月給付工資，甚至嗣後勞工敗訴確定，亦得有條件式無須返還工資。

三、調整降低「勞工舉證責任負擔」，凡勞工本於勞動關係，自雇主所受領之給付，均推定具備勞務對價之工資性質；出勤紀錄內記載之刷進刷退內容，前後起迄時間均推定為工作時間。若雇主欲否認此推定事實，必須提出反對證據為之。

四、依法令應備置之文書（例如工資清冊、出勤記錄），雇主有提出之義務。勞工得向法院聲請裁定強制提出，若雇主仍無故拒絕提出者，法院除得裁處罰鍰外，亦得直接採信勞工之主張（例如每日延長工時時數）為真實。