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無故曠職六日雇主得予解僱,但一個月可能為28日、29日、30日或31日,此處所稱一個月究竟為幾日?|楊朝崴專欄

無故曠職六日雇主得予解僱,但一個月可能為28日、29日、30日或31日,此處所稱一個月究竟為幾日?|楊朝崴專欄-HR

 

勞動基準法第12條第1項第6款明文規範,勞工一個月內無故曠職六日,雇主得予以懲戒解僱,但一個月可能為28日、29日、30日或31日,此處所稱一個月究竟為幾日?法勞基法內並無明文闡明,復依據同法第1條:

「本法未規定者,適用其他法律之規定。」

 

有鑑於勞基法為民法特別法,勞基法既然無答案,平應於民法中尋求解答,依民法第123條:

「稱月或年者,依曆計算。
月或年非連續計算者,每月為三十日,每年為三百六十五日。」

查民法第123條之立法理由已明定,實務中多有以月、年作為約定期間,惟每月及每年日數皆不相等,故本訂定之目的即使其明確,以免紛爭。

 

而有二種解釋方式,係因在交易上,依曆計算較為方便,故本條第1項即採依曆計算規範。

但如工期之計算,因期間或有休息穿插而非連續,但實務上工資仍慣按固定月發給,此時工期與薪資將有矛盾產生,為解決此問題,故直接假定一個月為30日,無論該期間勞務提供是否有逾30日或少於30日,皆以30日作為約定薪資。

 

準此,就民法第123條之立法意旨所示,難以連續計算者,始得以固定30日作為計算,上開範例即工作期間與以月計薪方式衝突,若仍維持依曆計算,會導致月薪每月不等,而導致紛擾進而喪失立法本意(規定明確,以免滋生疑義),故將概念轉變為每月為30日之概念,以作為計算薪資之依據(因此才會導出月薪÷30=日薪),但如平均工資係前六個月薪資總額平均,因屬於「連續計算」六個月薪資,故係採前六個月日工資總額÷6個月實際日數而不會直接以六個月工資總額薪資總額÷6個月(參照行政院勞工委員會(86)台勞動二字第 052675 號函)。那麼,勞工在一個月內曠職6次,應屬於可連續或不可連續計算呢?

 

勞動契約屬於雙務契約,只要契約仍然存續勞資雙方就互相負擔債務,當勞工未履行自己的債務(提供勞務義務)雇主亦能拒絕履行自己的債務(給付工資義務),勞工於契約內持續提供勞務,是其勞動契約的主要義務,而勞基法第12條第1項第6款則是勞工違反上開義務時,雇主得採用之最嚴重懲戒方式,重點應在於勞工違反「提供勞務之義務」,且「提供勞務之義務」係具備連續性,故計算曠職期間應採民法123條第1項依曆計算,此看法亦同行政院勞工委員會民國 88 年 11 月 18 日(88)台勞資二字第 0048187 號函釋:

「查勞動基準法第十二條第項第六款規定,勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告終止勞動契約。

按勞務提供係勞動者之主要義務,且勞務提供具有繼續性,而依民法第一百二十三條規定:『稱月或年者,依曆計算。』是以,本案所稱『一個月』應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。至「一個月」期間之終止應依民法第一百二十一條規定辦理。」

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