勞動基準法第12條第1項第6款明文規範，勞工一個月內無故曠職六日，雇主得予以懲戒解僱，但一個月可能為28日、29日、30日或31日，此處所稱一個月究竟為幾日？法勞基法內並無明文闡明，復依據同法第1條：

「本法未規定者，適用其他法律之規定。」

有鑑於勞基法為民法特別法，勞基法既然無答案，平應於民法中尋求解答，依民法第123條：

「稱月或年者，依曆計算。
月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。」

查民法第123條之立法理由已明定，實務中多有以月、年作為約定期間，惟每月及每年日數皆不相等，故本訂定之目的即使其明確，以免紛爭。

而有二種解釋方式，係因在交易上，依曆計算較為方便，故本條第1項即採依曆計算規範。

但如工期之計算，因期間或有休息穿插而非連續，但實務上工資仍慣按固定月發給，此時工期與薪資將有矛盾產生，為解決此問題，故直接假定一個月為30日，無論該期間勞務提供是否有逾30日或少於30日，皆以30日作為約定薪資。

準此，就民法第123條之立法意旨所示，難以連續計算者，始得以固定30日作為計算，上開範例即工作期間與以月計薪方式衝突，若仍維持依曆計算，會導致月薪每月不等，而導致紛擾進而喪失立法本意（規定明確，以免滋生疑義），故將概念轉變為每月為30日之概念，以作為計算薪資之依據（因此才會導出月薪÷30=日薪），但如平均工資係前六個月薪資總額平均，因屬於「連續計算」六個月薪資，故係採前六個月日工資總額÷6個月實際日數而不會直接以六個月工資總額薪資總額÷6個月（參照行政院勞工委員會（86）台勞動二字第 052675 號函）。那麼，勞工在一個月內曠職6次，應屬於可連續或不可連續計算呢？

勞動契約屬於雙務契約，只要契約仍然存續勞資雙方就互相負擔債務，當勞工未履行自己的債務（提供勞務義務）雇主亦能拒絕履行自己的債務（給付工資義務），勞工於契約內持續提供勞務，是其勞動契約的主要義務，而勞基法第12條第1項第6款則是勞工違反上開義務時，雇主得採用之最嚴重懲戒方式，重點應在於勞工違反「提供勞務之義務」，且「提供勞務之義務」係具備連續性，故計算曠職期間應採民法123條第1項依曆計算，此看法亦同行政院勞工委員會民國 88 年 11 月 18 日（88）台勞資二字第 0048187 號函釋：

「查勞動基準法第十二條第項第六款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。

按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第一百二十三條規定：『稱月或年者，依曆計算。』是以，本案所稱『一個月』應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。至「一個月」期間之終止應依民法第一百二十一條規定辦理。」