【宇恒週報】重大疫情期間裁員雇主應知悉之法律風險─以勞基法第11條第2款「業務緊縮」為例｜沈以軒專欄
三、末談最後手段性（裁減必要性）之運用：
(一)倘若雇主仍有人力需求（例如對內公告或對外人力銀行尚有職缺），或其他部門業務增加仍需僱用勞工，縱使有業務緊縮之情事發生，如雇主強要資遣勞工，實有違最後手段性之運用：
臺灣高等法院108年度勞上字第13號民事判決：
「又雇主以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100年度台上字第2024號、83年度台上字第2767號、75年度台上字第2456號判決意旨參看）。又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最終手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院106年度台上字第2648號判決、104年度台上字第1296號裁定、98年度台上字第2154號判決意旨參照）。」。
(二)倘雇主同時聘僱本國勞工及外國勞工，如遇有虧損或業務緊縮時，參照就業服務法第42條之規定，如外國勞工所從事之工作，本國勞工亦可以從事而且願意從事時，雇主即不得繼續聘僱外國勞工而終止其與本國勞工間之勞動契約：
最高法院94年度台上字第2339號民事判決：
「按虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此固可由勞基法第十一條第二款規定之反面解釋推知。惟為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定，亦為修正前之就業服務法第四十一條（九十一年一月二十一日修正為同法第四十二條）所明定。此乃為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，所制定之特別規定（就業服務法第一條參照），應優先於勞基法之適用，蓋聘僱外國人工作，乃為補足我國人力之不足，而非取代我國之人力，故雇主同時僱有我國人及外國人為其工作時，雇主有勞基法第十一條第二款得預告勞工終止勞動契約之情事時，倘外國勞工所從事之工作，本國勞工亦可以從事而且願意從事時，為貫徹保障國民工作權之精神，雇主即不得終止其與本國勞工間之勞動契約而繼續聘僱外國勞工，俾免妨礙本國人之就業機會，有礙國民經濟發展及社會安定。」
(三)倘若雇主除了資遣以外之手段可以行使（例如現行政府各項員工減班休息制度與企業紓困措施等），仍須評估是否在此過渡期間是否仍有立即裁員之必要性：
近期政府頒布多項紓困措施，除有給予減班休息勞工之「充電再出發訓練計畫」、「安心就業計畫」外，對於企業亦有提供多項措施如「工作環境改善補助措施」、「員工工作生活平衡措施」、勞就保費及勞工退休金緩繳協助」、「資金紓困振興措施」，並希冀雇主能與勞工協商減班休息等，以避免雇主因為新冠肺炎之原因大量資遣員工而造成更多社會問題，是雇主如能採取上開措施而避免資遣勞工，方符合最後手段性之運用。
四、結語（代結論）
鑒於新冠肺炎肆虐，全球經濟活動停擺之情況，許多企業確實因為業務緊縮而苦不堪言，惟雇主認有資遣勞工必要前，實應先檢視公司業務緊縮程度是否可以符合現行法院實務之檢核標準，以及是否仍有其他手段足以替代；若確有上述認定風險，除建議盡早諮詢專業律師顧問瞭解因應措施外，更應尋求與勞工協商以資遣方式合意終止契約之機會，勞資雙方能夠好聚好散，避免爭議。
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本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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